「雇用創出」と「支援体制の確立」の両輪により、
多様な人材が活躍する環境を創り出す

母集団形成を目的とした新卒学生向けの採用イベントを企画

御社でのパーソルダイバースによる支援内容をお聞かせください。

穂刈様：富士通グループ会社のキャリア採用をはじめ、新卒での障害者採用のためのイベント運営と母集団形成を支援していただきました。中でも印象に残っているのは、パーソルダイバースの担当者と一緒につくり上げた新卒学生向けの採用イベントです。イベント内容は、「パーソルダイバースによる就職活動に関する講座」「富士通グループ会社5社の説明会」「先輩社員との座談会」の3部構成としました。先輩社員との座談会では、「なんでもお悩み相談室」と題した交流の場を作りました。先輩社員との対話を通じて各社の特徴や魅力を訴求できたと感じています。

イベントの参加者からはどのような反応がありましたか？

穂刈様：少人数の話しやすい環境をセッティングすることで、参加者からは本音ベースの率直な質問や相談が寄せられました。参加者の中には就職意向がかたまっていない学生も多く、イベントに参加したことで意向醸成や職業選択の参考になったようです。参加者の反応を踏まえると、今回のイベント内容とアプローチは高い満足度を得られるものだったと思いました。学生に対して「障害がありながら社会へ貢献することの意味」を伝えながら、「富士通のことを知ってもらう」という目的は達成できたと感じています。一方で、母集団形成という部分に関してはまだまだ課題も残っているため、試行錯誤しながら検討を続けていきたいと考えています。

内定者フォローのポイントは、どのような点ですか？

穂刈様：内定者フォローとして特に重視したのは、内定者と定期的に接点を持ち、一人ひとりに寄り添った情報提供をすることです。内定を出した後に、毎週約30分の個別面談を実施しました。面談では、富士通グループではどんなことができるのか情報を提供したり、キャリアについての相談に乗ったり、時には雑談をして信頼関係を構築しました。面談を繰り返すことで不安感を解消し、納得感を積み重ねていきました。

「一人ひとりに寄り添う」という姿勢は、パーソルダイバースの担当者から気づかせてもらったことの一つです。対応時間はかかりますが、一人ひとりにしっかりと寄り添うことで、富士通の障害者雇用にかける思いや姿勢を感じてもらえていると実感しています。採用断面において、障害者雇用の可能性の広がりを見いだせた瞬間でもあります。新卒採用イベント開催での経験やノウハウは、その後のフォローアップにも活かされています。

具体的にわかってきた課題はどのようなものがありますか？

穂刈様：障害のある社員に対する支援という面では、採用・配属におけるジョブマッチング、実際にはたらく職場での支援、ダイバーシティの尊重と合理的な配慮、さらにその後活躍していくための教育とキャリア形成のサポートなど、さまざまな課題が見えてきました。
それぞれの課題に対して、障害のある社員が配属される部門ごとに応急措置的に取り組むのではなく、より充実した支援が実現できるように部門を超えた横ぐしでの連携ができる方法を探しているところです。
そのような中、部門を超えて様々な課題に取り組んでいくために立ち上げたのが「障害者活躍推進プロジェクト」です。

御社の今後の障害者雇用に関する展望をお聞かせください。

穂刈様：富士通のパーパスを実現するためにはDE＆Iが欠かせません。加えて、富士通の障害者雇用のコンセプトを実現するためにも「障害者活躍推進プロジェクト」が大きな役割を果たします。

片庭様：富士通の風土もどんどん変革しています。新型コロナウィルスの感染拡大の影響もあり、全社で柔軟な働き方が定着し、それと共に自律的な学びやキャリア形成が重要視されるようになりました。このような中、障害に対して必要とされる配慮や支援も変化していると考えます。しかしそれは、一概に支援の負荷が上がるということではなく、入社後の経験や時間経過も含め、どのようなフォローが必要なのかを改めて議論するべきタイミングにもなっています。ご本人のみならず、職場の皆さんの声も聴きながら、考えていきたいと考えています。