テーマ5：初めての精神障害者雇用

精神障害者雇用の不安を解消、
全社員がはたらきやすい組織へ！

日本では2018年より、精神障害者が障害者雇用義務と雇用算定の対象に加わり、年々雇用数も増加しています。段階的な法定雇用率の引き上げと、近年の障害者雇用市場の動向に着目すると、精神障害のある方の雇用はもはや避けては通れない課題となっています。

一方で、精神障害者の職場定着率は、身体障害者、知的障害者と比べると低く、「コミュニケーションやマネジメントがむずかしいのでは？」といったイメージを抱く企業が多いことも事実です。

はたして精神障害者の雇用は、本当にそこまでむずかしいのでしょうか？パーソルグループの特例子会社であるパーソルダイバースでは、約2,000名の障害のある社員がはたらいており、その半数以上は精神障害のある方です。グループ各社より受託した200以上の幅広い業務に従事し、実際には非常に高い定着率を実現しています。正しい知識と雇用ノウハウがあれば、精神障害者の安定就労は十分に実現できるのです。自社の経験から得た、精神障害者雇用に伴う課題の解決ポイントをご紹介します。

そうした体制づくりや配慮をするうえで、一つ知っておきたいことがあります。それは、「精神障害は不安が大きくなりやすい特性がある」ということです。

精神障害には「不安が大きくなりやすい」という特性があり、不安を抱えることでさまざまな症状が現れます。人によってその症状や現れ方が異なり、対処が難しいことが、精神障害者の職場定着が進まない一因になっているようです。

何か業務を与えられたとき、少しでも不明なことがあると、「何から手をつければいいのか？」「隣の人に質問したら怒られるだろうか？」「期限までに終わるだろうか？」と連鎖的に不安が増幅しやすい傾向があります。精神障害者と共にはたらく雇用の現場では、まずはそうした特性を理解し、いかに不安を減らすかという観点から配慮を行うと効果的です。

パーソルダイバースが自社でも行っている具体的な仕組みとしては、
・業務の進め方をマニュアル化する
・分からない場合は誰に聞けば良いのかを、口頭ではなく文書で明示する
・タスク管理ツールなどを導入し、業務の進捗報告・確認をしやすくする
などを実施しています。

精神障害のある方への配慮は、他の障害と同様、すべて画一的に行えばよいのではなく、一人ひとりの不安や特性に合わせた個別の調整が求められます。実際には、最適な管理の仕組みや体制をつくるためには時間がかかってしまうのも事実。そこで、必要な配慮を考え実施する際には、専門知識が豊富なコンサルタントや支援機関との連携も大きな力になります。

精神障害者の雇用に対する経験や知識がない中で、なんとか課題に対応しようとすると、些細な誤解やコミュニケーションのズレが生まれてしまいがちです。それが、精神障害のある社員の中で予想以上に大きな不安に膨み、就労継続が困難になることもあります。私たちパーソルダイバースでは、採用時のサポートから雇用の現場への研修、定期的な面談まで、あらゆるフェーズの課題に対してお応えできる専門ノウハウがありますので、これから精神障害者の雇用を始める、あるいは精神障害者雇用に課題感を感じている企業は、ぜひご相談ください。

障害特性や対応方法への「分からなさ」から、漠然とした懸念や抵抗感を抱いてしまいがちな精神障害者の雇用。しかし以下のポイントに留意して雇用を進めれば、職場への定着、持続可能な安定就労の実現は可能です。

法定雇用率の引き上げ、社会全体での障害者雇用推進が強く求められている現状において、精神障害者の雇用は多くの企業が向き合う必要がある課題です。
精神障害者が安心して長くはたらけ、さらに活躍できる雇用環境は、法定雇用率の達成以上に、企業全体のダイバーシティー推進、全社員のはたらきやすさを実現します。組織文化と企業価値向上につながる精神障害者雇用へ、私たちと一緒に一歩を踏み出してみませんか。