企業は障害者採用を、どのように考え、進めているのか？

はたらく障害者の数は21年連続で増加し、2024年には約67万7000人※1に達しています。
2026年の法定雇用率の引き上げ※2とともに、今後も雇用が拡大していくと考えられる一方で、2023年に発表された「障害者雇用対策基本方針」では、雇用の量的拡大だけでなく「質の向上」にも取り組むものとし、雇用側の債務が明記されました※3。

雇用の「量の拡大」とともに、雇用の「質の向上」にも取り組む必要があります。
このような労働市場環境において、企業は障害者採用に対し、どのような課題を抱え雇用を進めようとしているのでしょうか。

本レポートでは、障害者採用の方針やプロセス、人材要件や配属など、企業の障害者採用に関する実態を調査し、今後の障害者採用のあり方への示唆を得ることを目的とし本調査を実施しました。

サマリー

障害者採用に対する見通し

法定雇用率2.7%の達成、過半数以上が「困難」と考えるも、そのような中で75.8%の企業は、障害者採用の拡大に意欲的。

企業は法定雇用率の上昇や、障害者労働市場の変化を受けて、障害者採用の拡大の必要性を感じている。

グラフ：法定雇用率2.7%達成の見込み

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回答の内訳：すでに達成している21.3%、達成見込み20.8%、達成はやや困難43.3%、達成は困難14.6%。
グラフ：障害者採用の今後の意向

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回答の内訳：拡大しない・拡大する予定はない5.4%、拡大したい35.3%、できれば拡大したい40.5%、拡大は難しい18.8%、

求める人材の志向性と採用活動の取り組み（障害者側とのギャップ）

企業が多く求めるのは「安定・定着志向」の人材。採用活動では、成長・活躍に関する取り組みは少ない。障害者側の意識とのギャップも。

企業が採用時に求める人材の志向性としては、「安定・定着志向」が最も高く、45.7%。
一方で、当社が障害者向けに行った調査※では、「成長・活躍志向」が最も多く、意識差が見られる。
採用時、「任せたい業務内容や役割の具体的な提示」を行っている割合は高い。
一方、「キャリアパスの明示」や、「成長支援制度の提示」を実施する割合は低く、成長・活躍を見据えた取り組みは限定的と言える。

グラフ：企業の求める人材の志向性と、
障害者のはたらく志向性の違い

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回答の内訳：企業の求める人材は安定・定着志向45.7%、バランス志向36.0%、成長・活躍志向18.3%。障害者のはたらく志向性は、安定・定着志向37.8%、バランス志向24.2%、成長・活躍志向38.1%。
グラフ：障害者採用に当たって、実施している取り組み

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回答の内訳：任せたい業務内容や役割の具体的な決定・明示61.1%、会社の理念・社風・社員の様子などの積極的な説明・発信37.1%、将来のキャリアパスや昇給・昇格・異動の可能性についての説明25.9%、本人の希望や適性に応じた成長支援制度（研修・評価制度等）の提示18.4%。

採用活動の実態と課題、考察

■採用活動の実態

【配属先】
  • 現在及び今後の配属先では「社内の一般部署」が最多。
  • 特に、管理部門での配属が多い。
【選考フロー】
  • 「書類審査」（94.4%）、「人事面接」（88.2%）、「配属先面接」（80.2%）の実施率が高い。
  • その中でも、「配属先面接」が42.9%と、最も重視している。
【採用判断で重視する選考要素】
  • 「健康・体調面」が最も高く76.8%、「コミュニケーションスキル」が56.5%と、両者が高い。

■課題

  • 採用課題では、「社内理解と受け入れ体制の構築（74.5%）と最多。
  • 「選考時の見極め」（39.7%）、「採用後のミスマッチ」（37.9%）と、選考に関する課題も大きい。
  • 選考フローにおいて、「キャリアパスの説明」（37.1%）や、「成長支援制度の提示」（25.9%）の実施割合は低い。
  • 「障害のある社員のキャリア形成」への課題は、約3社に1社にあたる27.3%。
  • 雇用率達成は困難でも「自社内雇用」により拡大していく意向が強い
  • 安定・定着重視が中心。成長支援は限定的
  • 雇用の“量の拡大”重視から、“質の向上※”との両立へ
    ※採用要件設計・受け入れ体制整備、障害のある社員の成長・活躍の支援など

調査レポート資料

※調査結果の詳細については、こちらからご覧ください。

「企業の障害者採用に関する実態・意識調査」（詳細）[PDF]

本調査を引用いただく際は出所を明示してください。
出所記載例：パーソルダイバース「企業の障害者採用に関する実態・意識調査」

調査結果詳細

目次

  1. 障害者採用に対する企業の姿勢
    1. 法定雇用率の達成状況と、法定雇用率2.7%の達成見込み
    2. 障害者採用の方針
    3. 障害者採用拡大への意向
    4. 企業が求める障害者の「はたらく志向性」
    5. 企業が求める人材の志向性と、障害者のはたらく志向性の違い
  2. 障害者採用の実態
    1. 現在の配属先と、配属部門
    2. 今後拡大させたい配属先
    3. 各採用段階での担当部署・選考フロー
    4. 重視する選考要素
    5. 障害者採用に当たって、実施している取り組み
    6. 障害者採用を進める上での課題
    7. 課題に関するフリーコメント（抜粋）
  3. 求める人材の志向性別の特徴
    1. 各採用段階の担当部署｜志向性別
    2. 選考フロー｜志向性別
    3. 重視する選考要素｜志向性別
    4. 障害者採用に当たって、実施している取り組み｜志向性別
    5. 障害者採用を進める上での課題｜志向性別

調査概要

調査名称 企業の障害者採用に関する実態・意識調査
調査手法 自社会員を用いた、インターネットによるアンケート調査
調査対象者 障害者雇用に取り組む人事担当者
dodaチャレンジに登録する企業の障害者採用担当者　501名
事業形態：
一般企業453社（90.4%）／公的機関10社（2.0%）／特例子会社38社（7.6%）
業種：
鉱業,採石業,砂利採取業2社（0.4%）／建設業26社（5.3%）／製造業131社（26.7%）／電気・ガス熱供給・水道業8社（1.6%）／情報通信業69社（14.1%）／運輸業、郵便業20社（4.1%）／卸売業・小売業40社（8.1%）／金融業・保険業37社（7.5%）／不動産業,物品賃貸業15社（3.1%）／学術研究,専門・技術サービス業24社（4.9%）／宿泊業,飲食サービス業8社（1.6%）／生活関連サービス業,娯楽業8社（1.6%）／教育,学習支援業6社（1.2%）／医療,福祉11社（2.2%）／複合サービス業12社（2.4%）／サービス業（他に分類されないもの）62社（12.6%）／分類不能の産業12社（2.4%）
従業員規模：
40人未満5社（1.0%）／40人以上100人未満46社（9.2%）／100人以上300人未満104社（20.8%）／300人以上500人未満55社（11.0%）／500人以上1,000人未満80社（16.0%）／1,000人以上5,000人未満136社（27.1%）／5,000人以上10,000人未満25社（5.0%）／10,000人以上50社（10.0%）
本社所在地：
北海道・東北18社（3.6%）／関東299社（59.7%）／中部50社（10.0%）／北陸6社（1.2%）／近畿92社（18.4%）／中国・四国14社（2.8%）／九州・沖縄22社（4.4%）
調査期間 2025年10月17日～10月24日
実施主体 パーソルダイバース株式会社

※本調査を引用いただく際は出所を明示してください。
出所記載例：パーソルダイバース「企業の障害者採用に関する実態・意識調査」

調査結果

1.障害者採用に対する企業の姿勢

1-1. 法定雇用率の達成状況と、法定雇用率2.7%の達成見込み
法定雇用率2.7%の達成は、半数以上が「困難」と考えている。

現在の法定雇用率2.5%以上を達成している企業は、半数をやや上回る52.7%。
2026年に引き上げが見込まれる法定雇用率2.7%を「達成」と答えた企業は47.4%
（「達成見込み」（26.2%）、または「既に達成」（21.2%）の合計）
一方で、達成を「困難」としている企業は、「困難」「やや困難」を合わせて52.6%となっている。

グラフ：法定雇用率の達成状況と、法定雇用率2.7%の達成見込み

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グラフ内訳：法定雇用率の達成状況は、1.0%未満9.8%、1.0～2.0%未満12.7%、2.0～2.5%未満24.7%、2.5～2.7%未は満30.0%、2.7%以上は22.7%。2.7%の達成見込みは、達成は困難19.2%、やや困難33.4%、達成見込み26.2%、既に達成21.2%。

1-2. 障害者採用の方針
半数以上の企業は、採用活動の方針を「収益業務で活躍してもらうため」としている（52.3%）。

企業が障害者採用をする際の目的は、「自社の収益業務で活躍してもらうため採用する」が最多（52.3%）。
「法令順守（雇用率達成）のみを重視し、その他は十分検討できていない」は17.6%にとどまる。
この傾向は「今後重視したい方針」でも同様。
法定雇用率の上昇に伴い、障害者にも収益貢献を期待している様子がうかがえる。

グラフ：障害者採用の方針

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グラフ内訳：現在重視している方針は、法令順守のみ17.6%、自社の収益業務で活躍してもらうため採用52.3%、グループ会社のユーティリティ業務で活躍24.0%、社会貢献活動で活躍6.2%。今後重視したい方針は、法令順守のみ17.6%、自社の収益業務で活躍54.1%、グループ会社のユーティリティ業務で活躍20.8%、社会貢献活動で活躍7.6%。

1-3. 障害者採用拡大への意向
企業は障害者の採用者数だけでなく、障害種別や地域、職域など、障害者採用を多様に拡大させていく意向を持っている。

こうした中で、75.8%の企業が、障害者の社員数を増やすだけでなく、採用対象や採用地域、配属先などを広げる（以下「採用の拡大」）としている（「拡大したい」が35.3%、「できれば拡大したい」が40.5%）。
法定雇用率の上昇や、障害者労働市場の変化を受けて、障害者採用の拡大の必要性を感じているのがわかる。

グラフ：障害者採用拡大への意向

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グラフ内訳：拡大したい35.3%、できれば拡大したい40.5%、拡大は難しい18.8%、拡大しない・予定はない5.4%。

1-4. 企業が求める障害者のはたらく「志向性」
「安定・定着志向」の人材を求める割合が最も多い（45.1%）。

障害者の就業への意向や目的、職業経験は様々であるため、企業側がどのような意向を持つ人材を採用したいのかを調査した。
結果、企業が、最も求める人材は「安定・定着志向」を持つ人材（45.1%）である一方で、「成長・活躍志向」を求める割合は18.2%、両者の中間に位置する「バランス志向」が36.7%存在している。
両者を合わせた54.9%の企業は「収益業務での活躍」も期待している様子がうかがえる。

グラフ：企業が求める障害者の「はたらく志向性」

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グラフ内訳：安定・定着志向45.1%、バランス志向36.7%、成長・活躍志向18.2%。安定志向の詳細は、業務にこだわらず安定して働きたい39.3%、定型業務でも工夫できる36.7%、作業手順が決まっている定型業務のみ志向5.8%。成長志向の詳細は、管理職を含む幅広い職域で活躍したい9.6%、特定職域で成果を発揮するエキスパート志向8.6%。

1-5. 企業が求める人材の志向性と、障害者のはたらく志向性の違い
「障害者のはたらく志向性※は「成長・活躍志向」が最多で、企業の求める人材とギャップがある。

当社が過去に調査した「障害者のはたらく志向性」※と、企業が求める人材の志向性を比較した。
結果、企業が「成長・活躍志向」の人材を求める割合は18.3%である一方、「成長・活躍志向」である障害者の割合は、38.1%と、20%弱の差がある。

グラフ：企業の求める人材の志向性と、障害者のはたらく志向性の違い

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グラフ内訳：企業の求める人材（N=501）は、安定・定着志向45.7%、バランス志向36.0%、成長・活躍志向18.3%。障害者のはたらく志向性（N=720）は、安定・定着志向37.8%、バランス志向24.2%、成長・活躍志向38.1%

2. 障害者採用活動の実態

2-1. 現在の配属先
現在の配属先では、8割強が「自社内の一般部署」。特例子会社や、雇用代行サービス等の「自社以外」での雇用は少ない。

現在雇用している配属先は自社内の一般部署が最多（86.2%）。
配属先部門は、「総務部門」（68.3%）、「人事部門」（58.3%）など、管理部門への配属が多い。
当社が障害者を対象に行った調査※1では、現在の職位は「一般社員」が80.1%、「係長」が4.2%、「課長・部長・役員」が3.1%と回答。配属先や職位に偏りがあることがうかがえる。

グラフ：現在の配属先

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グラフ内訳：自社内の一般部署86.2%、集合配置部署18.0%、特例子会社12.0%、自社以外4.6%、その他3.4%。一般部署の内訳は、総務部門68.3%、人事部門58.3%、経理部門37.0%、その他管理部門46.1%、IT・情報システム部門35.9%、営業部門26.4%、企画部門17.6%、生産・製造部門29.2%、その他の部門19.9%

2-2. 今後拡大させたい配属先
「集合配置部署」「雇用代行など」での拡大を検討する企業が増加している。

「自社内の一般部署」が最多（80.6%）だが、“現在”と比べると5.6%減少している。
一方で、「自社内の集合配置部署」が6.8pt、「自社以外（雇用代行などの外部サービス）」が3.0pt増加している。
自社内の一般部署での雇用拡大を前提としつつも、集合配置部署や雇用代行などの外部サービスなど、多様な選択肢を模索していることがうかがえる。

グラフ：現在の配属先と、今後拡大させたい配属先

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グラフ内訳：自社内の一般部署86.2%、自社内の集合配置部署18.0%、特例子会社12.0%、自社以外（雇用代行など）4.6%、その他3.4%。今後の配置は、自社内の一般部署80.6%、自社内の集合配置部署24.8%、特例子会社12.0%、自社以外7.6%、その他0.0%。

2-3. 各採用段階での担当部署・選考フロー
採用計画の策定では人事部が担当するケースが多いが、人物像やスキルの整理、採用活動のオペレーションでは、配属先事業部も参画する割合が増加する。

「採用計画の策定」では、人事部が行うことが大半だったが、「求める人物像の整理、労働条件の設定など」及び「採用計画のオペレーション」については、人事部と配属先の事業部が共同で行う割合が40%強と高くなっている。
選考フローでは、「書類選考」「人事面接」「配属先面接」の実施割合が高い。
「配属先面接」を採用内定に特に重視する割合が高く、採用の段階から、人事と配属先現場が連携して採用活動を進めている姿がうかがえる。

グラフ：各採用段階での担当部署

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グラフ内訳：採用計画の策定は、人事部67.9%、人事部と事業部の共同26.7%、事業部のみ5.4%。求める人物像やスキルの整理・労働条件の設定は、人事部47.9%、共同43.1%、事業部のみ9.0%。採用活動のオペレーションは、人事部47.3%、共同45.3%、事業部のみ7.4%。
グラフ：選考フローと、　特に重視するもの

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グラフ内訳：現在行っている選考フローは、書類選考94.4%、適性検査59.9%、インターン・実習29.7%、人事面接88.2%、配属先面接80.2%、役員面接43.5%、その他3.6%。特に重視している選考フローは、人事面接29.3%、配属先面接42.9%、役員面接5.2%、書類選考3.2%、適性検査1.2%、インターン・実習15.4%、その他2.8%。

2-4. 重視する選考要素
障害者採用においては、「健康・体調面」を重視する企業が最も多い。

企業が最も障害者採用において重視するものは、「健康・体調面（就労の安定性）」（76.8%）が最も高い。
2番目には「コミュニケーションスキル」（56.5%）であり、就労の安定性や、周囲とのコミュニケーション面をより重視しているのがわかる。
一方、「募集職種に関する職務経験」は3番目の34.1%、「その他、募集職種に関する資格・専門スキル」は5.4%と、就労の安定性がスキル面より重視されている。

グラフ：重視する選考要素

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グラフ内訳：募集職種に関する重視項目は、健康・体調面76.8%、コミュニケーションスキル56.5%、障害種別32.9%、職務経験34.1%、ITスキル7.4%、資格・専門スキル5.4%、勤務条件適合性30.1%、志望動機4.0%、自社理解16.4%、その他5.2%

2-5. 障害者採用に当たって、実施している取り組み
採用時の取り組みでは、キャリアパスや成長支援制度の説明の実施割合が低い。

採用時の、求職者への取り組みでは、「任せたい業務内容や役割の決定・明示」（61.1%）が高い一方、「キャリアパスの説明」と「成長支援制度の提示」の実施割合は低い。
採用活動での連携の実施割合も総じて高く、採用活動に直結した取り組みは行えているものの、“採用後”を見越した採用活動までは、対応できていない可能性もある。

グラフ：障害者採用に当たって、実施している取り組み

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グラフ内訳：求職者への取り組み（N=501）は、業務内容や役割の明示61.1%、会社の理念や社風の説明37.1%、キャリアパス説明25.9%、成長支援制度提示18.4%。採用活動での連携は、配属先事業部との連携52.3%、支援機関や外部機関との連携54.7%。社内体制の整備は、配属先への説明42.7%、在宅勤務や勤務時間調整36.7%、整備なし5.0%

2-6. 障害者採用を進める上での課題
「社内理解と受け入れ体制の構築」の課題が、最も高い（74.5%）。

障害者採用を進める上での課題では、「社内理解と受け入れ体制の構築」（74.5%）が多い。
続いて、「母集団の形成」や、「選考時の見極め」、「採用後のミスマッチ」、「業務内容の決定・創出」と、選考に関する課題が選ばれている。
他方、「評価や処遇・待遇の見直し、改善」、「障害のある社員のキャリア形成」は20%代にとどまっていることから考えると、まず「社内体制」および「採用」に関するものが、喫緊の課題と感じている可能性がある。

グラフ：障害者採用を進める上での課題

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グラフ内訳：採用に関する課題は、社内理解と受け入れ体制構築74.5%、選考時の見極め39.7%、業務内容の決定・創出38.7%、採用後のミスマッチ37.9%、母集団形成35.3%、障害者のキャリア形成27.3%、評価や処遇改善20.4%、採用ノウハウ15.0%、定着率の低さ9.4%、外部連携11.4%、課題なし1.4%

2-7. 障害者採用を進める上での課題 | フリーコメント（抜粋）
法定雇用率2.7%の達成は、半数以上が「困難」と考えている。

【キャリア開発や評価】や【社内との連携】に関するコメントが多かった。
【キャリア開発や評価】では、キャリア形成支援の必要性は感じつつも、その困難を感じていることがわかる。
【社内との連携】では、「会社としてもの障害者採用の進め方、方針」に対する認識のすり合わせに困難がある様子がうかがえる。

【キャリア開発や評価に関する課題】
  • 障がい者のキャリア形成、能力に応じた処遇の見直し、昇格などは今後の大きな課題と感じます。（金融業・保険業、10,000人以上）
  • 障害者には実施可能なレベル感があり、単純作業から総合職志望など、個々人に応じたキャリアプランを用意する必要がある。 （サービス業、5,000人～10,000人）
  • 特にキャリア形成について，モデルになるような層が存在せず，手探りであるため。 （製造業、1,000人～5,000人）
  • 業務限定でご入社いただくため、入社後のキャリアアップ形成が難しい。（電気・ガス・熱供給・水道業、1,000人～5,000人）
  • 正社員登用制度はあるが、判断基準があいまいであり、入社の際に明確なキャリアパスを示していないため（運輸業・郵便業、1,000人～5,000人）
  • 多くの人数を一つの部署で受ける際に、業務の切り出しやサポート体制を整えるのに苦労する。また、候補者の適正にあったキャリアパスが描けるか、適正な業務にアサインできているか悩ましい時がある。（サービス業、1,000人～5,000人）
【社内との連携に関する課題】
  • 採用実績があまりないのでノウハウがなく、受け入れる側への障害者雇用への理解と協力の体制をしっかりしないといけないと考えている。（製造業、100人～300人）
  • しくみはあっても実際は誰がサポートするのか、しくみと現場の意識の乖離がある（公的機関、300人～500人）
  • 社内・経営層の理解はあるものの実際に配属となった場合、部署内でのマネジメントは現実的に厳しい（教育・学習支援業、500人～1,000人）
  • 現場側が押し付けられたではなく、主体的に採用活動に参画できる取り組みが課題と感じています。 （生活関連サービス業・娯楽業、100人～300人）
  • 経営陣の方は障害者雇用に関しては否定的とまではいかないが、積極的な姿勢ではないのでまずはそこの理解を深めてて行かなければ、社内で仕事の切りだしすらできず先に進まない為（卸売業・小売業、500人～1,000人）

3.求める「はたらく志向性」別の採用活動の特徴

3-1. 各採用段階での担当部署｜志向性別
「成長・活躍志向」の人材を求める企業ほど、配属先事業部が障害者採用に関わる割合が高い。

「採用活動の策定」においては、人事部が決定するケースが両者ともに高い。
一方、「求める人物像やスキルの整理、労働条件の設定など」、「採用活動のオペレーション」では「成長・活躍志向」の人材を求める企業ほど、配属先事業部が関わる割合が高い。
採用後の成長と活躍を見越し、配属先事業部を巻き込んだ採用活動が実施されている可能性がある。

グラフ：各採用段階での担当部署｜志向性別

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グラフ内訳：採用計画の策定は、安定・定着志向66.4%、成長・活躍志向71.7%。求める人物像やスキルの整理は、安定志向50.4%、成長志向45.1%。採用活動のオペレーションは、安定志向46.5%、成長志向41.8%。いずれも人事部が中心だが、事業部との共同は成長志向で高い（策定23.9%、設定50.5%、オペレーション53.8%）

3-2. 選考フロー｜志向性別
「成長・活躍志向」の人材を求める企業は、「配属先面接」を重視する割合が高い。

成長・活躍志向の人材を求める企業の採用活動では、全ての選考フローの実施割合が高い。
採用決定に特に重視する項目は、安定・定着志向の人材を求める企業において、「人事面接」と「配属先面接」が同程度の割合になっている。
一方、成長・活躍志向の人材を求める企業においては、「配属先面接」を特に重視している割合が高い。
求める人材によって、採用活動や、重視する点が異なっているためだと考えられる。

グラフ：選考フロー｜志向性別

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グラフ内訳：安書類選考は安定91.6%、成長96.7%。適性検査は安定54.0%、成長78.0%。インターンは安定30.5%、成長36.3%。人事面接は安定85.8%、成長93.4%。配属先面接は安定77.0%、成長86.8%。役員面接は安定35.0%、成長53.8%。
グラフ：特に重視するもの｜志向性別

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グラフ内訳：インターン重視は安定18.1%、成長13.2%。人事面接は安定19.8%、成長34.1%。配属先面接は安定36.7%、成長53.8%。役員面接は安定3.1%、成長6.6%。

3-3. 重視する選考要素｜志向性別
「成長・活躍志向」の人材を求める企業は、就労の安定性だけでなく職務経験やスキルを持った人材を重視している。

両者ともに「健康・体調面（就労の安定性）」を求める割合が最も高い。
成長・活躍志向の人材を求める企業においては、「募集職種に関する職務経験」を求める割合が50.5%と2番目に高い。
「IT関連スキル」、「その他募集職種に関する資格・専門スキル」も高く、総じてスキル面をより重視していることがわかる。

グラフ：重視する選考要素｜志向性別

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グラフ内訳：学歴は安定0.4%、成長1.1%、年齢は安定7.1%、成長5.5%、障害種別は安定23.1%、成長36.7%、健康・体調面は安定62.6%、成長84.1%、障害者雇用枠での就業経験は安定4.9%、成長3.3%、募集職種に関する職務経験は安定3.3%、成長23.0%、IT関連スキルは安定3.1%、成長18.7%、コミュニケーションスキルは安定55.3%、成長50.5%、資格・専門スキルは安定3.1%、成長14.3%、勤務条件との適合性は安定18.7%、成長38.1%、志望動機は安定4.4%、成長5.5%、自社理解・社風適合は安定14.6%、成長14.3%、その他は安定4.9%、成長6.6%。

3-4. 障害者採用に当たって、実施している取り組み｜志向性別
成長・活躍志向の人材を求める企業は、「はたらきやすさの整備」、「キャリアパスの説明」や「成長支援制度の提示」の実施割合が高い。

「勤務場所や、勤務時間、通勤の配慮等のはたらきやすさの整備」が、成長・活躍志向の人材を求める企業では57.1%。安定・定着志向の人材を求める企業の27.9%より高く、29.2ptの差がある。
同様に、「キャリアパスの説明」では、前者が44%に対して後者は18.6%と、25.4ptの差、「成長支援制度の提示」では、前者が33%に対して後者は12.4%と、20.6ptの差がある。
成長・活躍志向の人材を求める企業ほど、より障害のある社員の戦力化を図っていることがうかがえる。

グラフ：障害者採用に当たって、実施している取り組み｜志向性別

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グラフ内訳：業務内容や役割の明示は安定61.5%、成長54.9%。会社理念説明は安定35.0%、成長44.0%。キャリアパス説明は安定18.6%、成長44.0%。成長支援制度提示は安定12.4%、成長33.0%。配属先連携は安定51.3%、成長53.8%。外部機関連携は安定54.0%、成長57.1%。配属先説明は安定47.8%、成長48.4%。社内体制整備は安定27.9%、成長57.1%

3-5. 障害者採用を進める上での課題 | 志向性別
「成長・活躍志向」の人材を求める企業では“採用面”の課題が多い。「安定・定着志向」の人材を求める企業は“社内の体制”に関する課題が多い。

成長・活躍志向の人材を求める企業において、採用面での課題が大きい。
「障害のある社員のキャリア形成」の課題は、成長・活躍志向の人材を求める企業よりも
安定・定着志向の人材を求める企業で課題感が高い。
安定・定着志向の人材を重視し採用してきた企業ほど、キャリア形成に課題を感じている様子がうかがえる。

グラフ：障害者採用を進める上での課題 | 志向性別

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グラフ内訳：母集団形成は安定30.1%、成長51.6%。選考時の見極めは安定36.3%、成長38.5%。採用後のミスマッチは安定37.6%、成長38.5%。社内理解と受け入れ体制構築は安定75.7%、成長73.6%。障害者のキャリア形成は安定27.9%、成長20.9%。

調査結果考察

「雇用の量の拡大」重視から、「雇用の質」との両立へ。
目指すのは、社員の「成長・活躍」による事業貢献を見据えた採用活動。

多くの企業が、法定雇用率2.7%の達成に「困難さ」を感じている一方で、7割を超える企業が今後の障害者採用拡大に「意欲的」と回答している。課題を抱えつつも、採用を増やしていこうとする企業姿勢が浮き彫りとなった。

本調査では、配属先が管理部門に偏りがちであること、また「安定・定着志向」の人材を求める傾向が強いことも明らかになった。採用活動においては、多くの企業が「任せたい業務内容・役割の具体化」は進めているものの、「キャリアパスの明示」や「成長支援制度の整備」など、成長・活躍につながる取り組みは十分ではないといえる。
こうした傾向からは、障害者採用が「量の拡大」を優先して進められている側面が見て取れる。

一方で、企業からは、「適性に応じたキャリアパス設定や配置が難しい」、「能力に応じた処遇や昇格の仕組みづくりが課題」といった声も多く、障害者雇用の「質の向上」に向けた課題感も強い。

企業は今、障害者雇用の「量的拡大」と「質的向上」という二つの軸の両立を求められている。
障害のある社員を企業を担う人材として位置づけ、長期的に成長・活躍してもらうためには、「安心してはたらける環境整備」に加え、キャリアアップの機会や成長を支える制度が欠かせない。

雇用後ではなく、採用段階から、成長・活躍を見据えた人材要件の整理や選考活動を進めること、配属先の協力を得て、全社一体となって進めていくことが求められるだろう。

調査レポート資料

※調査結果の詳細については、こちらからご覧ください。

「企業の障害者採用に関する実態・意識調査」（詳細）[PDF]

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■ニュースリリース

「企業の障害者雇用方針の変化と展望」調査結果を発表

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