人事悩ます障害者雇用“社内の温度差”、組織風土を築くには？

今回は、全国でサービスを展開しているC社からのご相談事例です。
従業員の増加・法定雇用率の上昇から、障害者雇用の拡大をご検討とのことでお声がけ頂きました。
企業の従業員規模が大きいことから、多数の障害者雇用を必要とされている状況。
加えて、提供サービスの特性上、細やかな確認・書類チェックなどが多く、かなり時間を取られているとのこと。
そこで、まずは「コツコツと正確に仕事ができる特性の方を集めた集合配置部門の設立」をご提案させて頂きました。

しかし人事担当者様のお顔が曇り気味…、さらに踏み込んでお話をお伺いすると、障害者雇用推進に向けた大きな課題が隠れていました。

詳しくお話をお伺いすると、実はとある地方拠点にて障害者雇用を進めたところ、大きなトラブルが発生してしまい、全社的に障害者雇用に対してネガティブなイメージ がついてしまっているとのことでした。

経緯としては、
・地方拠点でスキルのある精神障害のある方を採用し部署配属した。
・障害者雇用経験が浅い配属部署に雇用管理を任せきりにしてしまいフォローがうまくいかなかった。
・配属部署と該当社員間のコミュニケーション齟齬から大きなトラブルに発展、結果、その方は早期離職してしまった。

会社の経営層は上記事象を認識はしているものの、 法令順守のために急速に障害者雇用を進めようとしており、 過去の経験から現場では、ネガティブなイメージを払拭できず及び腰、という状況が発生していました。

障害者雇用促進のご支援をしていると、経営層と現場の間に温度感があり、人事担当者が板挟みでお困り…という状況によく遭遇します。

これは会社としての方針が固まっていなかったり、障害のある従業員の、定着や活躍に向けた情報連携、フォロー体制が整っていない場合に起こりやすい課題です。

そこでまず初めに、経営層の方々向けに障害者雇用に関する勉強会を行い、自社としての方針や誰が（どこの部署が）リードして障害者雇用を推進するのか？をはっきりとさせました。

その上で主要拠点の管理層向けに研修を実施し上記方針を説明、実際に雇用管理を行う上での不安やお困りごとの解消を行い、風土醸成を実施しました。

過去の経験から障害者雇用の現場で不安が生まれてしまうのは仕方のないことですが、 その時にどのような対応をすればよかったのか？ どのタイミングで、どの部署を巻き込んで合意形成を図ればよかったのか？ を改めて整理した上でご説明し、現場からも一定の理解を得ることができました。

上記の勉強会と研修ののちに、当初想定をしていた「障害者雇用拡大のためのご提案」を改めて実施しました。

まずは業務の選定を行い、そのスキルに合いそうな母集団形成、採用、OJT研修、情報連携体制の構築を丁寧に行い、少人数の障害者雇用推進チームを発足することができました。

その後少しずつ採用も増やし、現在は退職者を出すことなく安定した就業とスキルアップができています。

障害者雇用を進めるにあたり、会社全体で“障害のある従業員の定着・活躍のVision”が描けていますか？

そのような状況ではなかなか障害者の定着・活躍にはつながりません。採用だけではなく、社内の風土醸成、全社を巻き込んだ合意形成も、パーソルダイバースにてお手伝いいたします！