障害者雇用促進施策で「生の声」を活用するには？

今回は、複数の部署で障害者雇用を行っているD社からのご相談事例です。
D社では、これまでの採用活動が功を奏し、法定雇用率は充足しています。
採用後の安定した定着と、今後さらに活躍してもらうために、経営層と人事部門が主導し障害のある従業員のキャリアアップ施策に取り組まれてきました。
しかし、期待した成果を上げるまでには至らず、弊社にご相談いただいたという流れです。

採用だけに留まらず、その先の活躍まで見据えたアクションの実施という素晴らしい取り組みにもかかわらず、なぜ成果につながらないのか。
詳しいお話をお伺いする中で、施策立案の背景に大きな落とし穴が潜んでいることがわかりました。

キャリアアップ施策成功の壁となっているものを探るため、まずは企業としての障害者雇用に関する方針をお伺いしました。

管理職と人事担当者で協議し、障害のある従業員のキャリアアップと長期就労に向けて実行されたのが、次の2つの施策です。

キャリアアップ施策を開始してしばらく経過するものの、明確な効果があらわれず、打開策を必要とされていました。

障害者雇用の現場では、他社の障害者雇用担当者との情報交換も重要な機会の一つとして捉えられています。

D社の施策立案の背景をお伺いしたところ、他社の障害者雇用担当者との情報交換で得た、「障害のある従業員が幅広い業務を担当できるようになることで、給与を上げられた。その結果、モチベーションも高まった」という事例を参考にされていました。

アンケートとヒアリングの内容は、下記の項目などが挙げられます。

キャリアについて求めることを詳しく分析すると、
「業務範囲を拡大したり給与を上げること」を強く求める方が4割、
「現在の仕事をコツコツと続けていきたい」と考える方が6割という結果に。

改善してほしい点としては、研修参加が所属部門長判断という内容について
「人によって判断基準が異なるめ不公平感を覚える」や、
「業務範囲の拡大を急に求められて不安に感じている」
「障害の進行があり就業環境を相談したい」
「通院に関して配慮とサポートがほしい」などの声が聞かれました。

また、「キャリアアップ」という言葉から、多くの方が評価や給与を高めることをイメージしますが、必ずしもそうではありません。
弊社が2022年7月に行った調査でも、障害者雇用では「給与や職位などの待遇維持」より、「障害をオープンにしてはたらける」「長期的な安定就業」「休憩時間や勤務時間の柔軟さ」などを求める声が多数寄せられています。

研修参加に関する判断基準については、全社で希望者を取りまとめることで不公平感が出ないように改善。
また、就業環境や人事制度でもはたらく場所を選べたり、通院に使える休暇を増やしたりと、より柔軟なはたらき方を選択できるように整備するなど、自社に即した障害者雇用促進施策が実施されました。

もちろん従業員の意向に全て応えることはできません。
しかし、その場合でもなぜ難しいかを伝え、企業と従業員の双方が納得できる落としどころを探るのを続けておられます。

障害者雇用をさらに促進させる施策を実行するにあたり、自社の従業員の「生の声」をしっかりと把握できていますか？

他社で成功した事例が、必ずしも自社にフィットするとは限りません。
自社の現状をしっかりと分析・把握することで、より本質的で効果的な施策を実行できます。

「人事部門ではなかなか工数が割けない…」
「同じ社内の人には本音を話しにくい…」
となりがちな就業環境に関する調査や、調査結果をもとにした分析、そこからの施策のご提案もパーソルダイバースがお手伝いいたします！