【第2回】企業に求められる役割・取り組みを考える

出典：厚生労働省 平成30年　障害者雇用状況の集計結果

発達障害者の活躍を考えた場合、前回お伝えしているように「情報処理の特異性」の排除が重要になります。インプットの仕方を変えれば周囲と同等のアウトプットができるのですから、その人に合ったマニュアルや作業手順を作ることができれば、一定のパフォーマンスが期待できます。発達障害者はもともとの能力が高いことが少なくないので、企業にとっても戦力になり得る可能性は十分にあります。そのためには、企業側としては、社内環境や仕事をいかにマニュアル化できるかが、第一のポイントと言えます。

発達障害者の意見やアイデアは、的外れや、ピントがずれているように見えることがあります。そこで「それは的外れだ」「ピントがずれている」などと切り捨てるのではなく、なぜそうした考えに至ったのか、くみ取ることが大事です。上司や訓練を受けた専門家が後見人のような役割を果たし、発達障害者の意見やアイデアを企画や既存事業に組み込んでいく。そうしたマネジメントが実現できれば、創造性の高い仕事で成果を上げる可能性もあるのではないでしょうか。

同時に、ルーチンワーク的な仕事を任すにせよ、創造的な仕事を任すにせよ、それが本人にとって「やりがい」を感じられるものなのか、つまり、モチベーション高く取り組めるのかも考慮する必要があります。これについては本人自身が目標を設定すると同時に、会社が何を求めているか明示する必要があるでしょう。

しかし、実は合理的配慮は障害者側の問題でもあります。入社前の段階では、障害者のほうで「面接の時は、こうした配慮をお願いします」と企業に伝えなければなりません。入社後は企業側が一人ひとりに「何か合理的配慮が必要ですか」と尋ねます。また、障害者の申し出をいつでも受け付ける窓口の設置も必要になります。ただ、企業の義務はここまでです。問いかけに対し、障害者が「こういう配慮をしてほしい」と答えれば必要な措置を行えばいいですし、もし「特にありません」と答えたなら何もする必要はないのです。
企業側としては、本人自身が、自分の得手・不得手な部分は何か、不得手な部分にどのような配慮があれば作業の遂行に影響を及ぼさなくなるのか、その内容をきちんと伝えられるかを、採用時に見極める必要があるでしょう。

発達障害者が特別支援学校に通わず、一般の高校、大学と進んでいたとしたら、多くの場合、周囲と馴染めず、「自分はダメなのだ」と思い込み、自尊感情を大きく低下させています。しかし、仕事をしたり、社会生活を営んだりする上で、自尊感情は必要不可欠です。自尊感情があるからこそ、自らの弱点をさらけ出し、相談をして援助を求めることができるのです。発達障害者を雇用することになったら、自尊感情を傷つけることなく、些細なことでもいいので、自信をつけさせる接し方、マネジメントをお願いできればと思います。そうすることでより高いパフォーマンスが発揮でき、定着にもつながるはずです。