障害者雇用政策のあるべき姿と企業の役割 -社会全体の生産性向上のために-

社会の変化や障害者雇用政策によって、民間企業による雇用数は年々増加しています。しかし、最新の集計によると、法的義務である雇用率達成企業は半分以下にとどまっているほか、雇用現場では様々な問題や弊害が生じています。そこで今回は、経済学の視点から、障害者雇用政策を「社会全体の生産性向上を実現するための政策」ととらえ、現在の政策の問題点や企業の課題、あるべき「障害者の経済参加モデル」と、企業の果たす役割について、慶応義塾大学の中島隆信教授にお話を伺います。

その一方、実際に雇用してみたら予想以上にはたらけることを知り、現場も慣れてきて「こういう工夫をすれば、障害のある人たちもうまく就労できる」というふうに知恵やノウハウを蓄積する企業もかなり増えてきたはずです。

障害者が一カ所に集まり決まった軽作業をするような労働形態は、確かに配慮の一つです。その一方、障害者という枠だけで集められるのは差別ではないかという意見もあります。そして2016年に改正施行された障害者雇用促進法では、雇用において障害者に対する差別は禁止され、「合理的な配慮」の提供が義務となりました。

障害者雇用の場合も同じように「一人ひとりの能力を見極めながら仕事に結びつけるための配慮」を考える必要があります。

分かりやすい例を紹介します。少し前に、重度障害者の方が参議院議員に当選しましたが、いざ活動しようとすると、従来の法律制度では「議員活動中の公費による介護サービス」を受けられないことが分かりました。雇用された途端に当事者は福祉サービスの対象外となり、付随する負担がすべて雇用主に移ってしまうからです。今回のケースでは急きょ所属する参院が費用を負担し、制度の見直しも始まりました。

どんな制度をつくり、どんな形で誰がコストを負担すれば一番うまくいくかを考えるのが制度設計ですが、これは行政の責任です。配慮コストの判断基準は、その人がはたらくために必要なコストと、その人がはたらいた結果生み出される価値を天秤にかけ、どちらが大きいかによります。価値が大きければ、コストをかけるほうが社会全体にとってメリットになります。その人がはたらくことを諦めてしまったら、生活保護といったさまざまなセーフティネットにかける社会全体のコスト負担が増えるからです。基本は、はたらく能力があるならはたらいたほうがいいのです。

障害者の経済参加の形態として、いくつかの企業がA型やB型事業所に業務を委託することで雇用を創出する「みなし雇用」も検討すべきだと私は思っています。

すでに三重県でも取組みが始まっています。ミルボンというシャンプーや化粧品をつくっている企業の工場があるのですが、一部の業務をB型事業所に発注しています。三重県では、その分の雇用の創出も算出しています。雇用ではなく、何人分の仕事を出しているという発表の仕方ですね。このみなし雇用は、近年見かけるようになったいわゆる「雇用の肩代わりビジネス」、施設で障害者に野菜をつくらせ、それを売らずに、お金を出した企業が社員に配布するような“虚業”とは違います。

実際にグループ適用をしていない大企業もあります。子会社の現場業務で、それぞれ障害者の仕事をつくるのです。子会社はいわば中小企業のようなものですから、発想を変えることで障害者雇用を進めやすくなるかもしれません。

たとえば接客業では、牛丼チェーン店を展開する大手企業が、障害者を店舗に出しています。ただしローカルの郊外店に限っています。都心部はお客さんが殺気立っていて難しいのだそうです。今後はICTの活用によって、障害者が現場に出ていけるハードルも下がっていくでしょう。最近は居酒屋なんかでもタッチパネル式の注文ができますから、その場でメニューを覚える必要がなくなりました。それでも困ったときはとりあえず「しばらくお待ちください」という台詞だけ言えればいいと思います。私がスウェーデンで訪れたファストフード店でも、タッチパネル式を採用して障害者が十分にはたらけている様子を見ました。

長期的な視野に立ち障害者雇用を進めていく上で、柱とすべき考え方を改めて挙げておきたいと思います。

こうしたさまざまな職場改善が、本来の働き方改革だと私は考えます。障害者雇用にともなう配慮や工夫に向けた努力によって、従業員一人ひとりが能力を発揮し幸福度も高めていければ、おのずから企業全体の生産性向上と成長へとつながっていくはずです。