テレワークが障害者雇用拡大を実現する。失敗しない「障害者のテレワーク雇用」導入のポイント

これまでは、導入するほとんどが大企業でしたが、現在は規模の大小や業種を問いません。当社には、大企業に限らず、全国の様々な業種の中小企業からも相談が寄せられています。中央省庁や自治体も導入に前向きです。改めて、重要性と有効性の認知が広まっているのではないでしょうか。

障害者雇用の領域では、テレワーク制度のない企業が、障害者雇用のためにテレワークを導入するケースが増えています。特に首都圏の大手企業や特例子会社は、障害者雇用を目的にテレワーク導入を進め始めました。法定雇用率の達成を目指すのはもちろんのこと、今いる社員の定着率を上げる狙いもあるようです。特例子会社でテレワークの実績とノウハウを蓄積し、グループ全体に広めたという例もあります。

実際、テレワーク導入で成功している企業は、特定の障害者に偏った採用はしていません。オフィス勤務の場合とほとんど変わりない人材要件で採用を進めています。テレワークの実績のない企業が始める場合は、まずは「オフィス勤務を任すことのできる人材をテレワークでも採用する」という感覚が適切と言えるでしょう。

障害者雇用をテレワークで行う場合、テレワークではこういう仕事しかできない、という思い込みもたびたび見受けられます。よくあるのが、翻訳業務やプログラミングを任そうという試みです。しかし、「離れた場所でする仕事だから、一人で黙々と行う仕事だ」という発想の仕方はあまりしてほしくないと思っています。

業務の見直しを行うのが必要だと理解すれば、テレワークに向いている/向いていない業種というものは実はないと気づくはずです。よくIT企業ならテレワークが導入しやすく、製造業は難しいと言われていますが、実際には必ずしも正しいとは言い切れません。一例として、当社が山梨県の100人規模の部品メーカーで導入を支援させていただいた例を紹介します。

このように、業務の見直しを行えば業種に関わらずテレワーク導入の可能性が広がるはずです。「現場の仕事がほとんどだからウチには無理だ」と思っていても、意外と最適な業務が出てくるものです。ぜひ一度、業務の見直しを行ってみてください。

オフィス勤務に比べてより求められるとすれば、“報連相”（報告・連絡・相談）がしっかりとできることでしょう。テレワークの場合はオフィス勤務とは異なり、基本的にスタッフの顔を終始見ているわけではありません。目の前にいれば、体調が優れなかったり困ったことがあったりしたら、周囲が気づき声をかけることもできます。しかし、テレワークの場合、自ら発信する必要があります。テレワークですと声をかける最初の手段がチャットなどになりますので、相手の様子をうかがってタイミングよく声をかけるという配慮が不要になります。この点は、テレワークならではのメリットと言えるでしょう。

時々、コミュニケーションが苦手だからテレワークを行いたいという声を聞きますが、テレワークだからといって没コミュニケーションになるのではありません。一口にコミュニケーションと言っても対象は幅広く、例えば、雑談や初対面の人と打ち解ける能力も含みます。テレワークではたらく上で、雑談する能力は必ずしも必要ではありませんが、自ら報連相を行う能力はオフィス勤務以上に求められます。コミュニケーション能力が必要または不要と安易に言ってしまうと誤解を招きかねませんので、業務上どういうコミュニケーションが必要になるかを明記しておくことは大事です。

障害者雇用におけるテレワークだからといって、必ずしも完全在宅勤務である必要はありません。テレワークには、在宅勤務のほか、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務も含まれます。完全在宅勤務にするか、週、あるいは月何日かはサテライトオフィス勤務を入れた形態にするのか、本人の希望もあわせて事前に決めておくといいでしょう。ただし、その場その場で決めたり、どちらでもいいと判断を任せてしまうのではなく、あらかじめ決めておいた方が良い場合もあります。例えば、精神障害のある方が「降雪で通勤が困難な場合は出社不要」と指示され、どれだけ雪が降れば通勤が困難と言えるのか判断しきれず、眠れなくなったという話もあります。

このほか、家族の理解を事前に取っておくのは、有効な施策の一つです。家にいると、仕事中でも休日の感覚で家族が声をかけることがあります。仕事に集中するのが難しくなりますので、会社側から家族に対し、テレワーク勤務説明書などを渡したり、家族からの承諾書をもらったりするのも良いでしょう。

ただ、対策としては「情報のランク付け」をすることが有効です。一口に機密情報、個人情報と言っても、その機密性や重要度には違いがあるはずです。一緒くたにしていては、オフィスの外で業務するのが困難になりかねません。中には、絶対に外には出せない情報もあると思いますので、そうした一部の情報は社外のパソコンからはアクセスできないようにするなどの対策を取っておきます。

設備面のことで言えば、自社内に持ち出し可能なノートパソコンがあれば、それだけで十分と言えるでしょう。新たにコミュニケーションツールをそろえなければならないと懸念するかもしれませんが、最近は安価で使える、非常に優れたアプリケーションソフトがたくさん出ています。大がかりな投資はあまり必要ありません。また、社内を探してみれば、活用されていないコミュニケーションツールが見つかるケースが少なくありません。会社用のパソコンのデスクトップをよく見ると、使われていないソフトがあるのではないでしょうか。それらを有効に活用すれば、ほぼゼロの投資でテレワークが始められます。

テレワークでは、評価の仕方が難しいと感じるかもしれません。しかし、評価が難しいというよりは、見直してみると「これまで評価をしていなかった」ということが明らかになる場合があります。目の前にスタッフがいると、しっかりと出勤しまじめに勤務していれば、ただそれだけで頑張っていると評価しがちです。しかし、テレワークではそのマネジメントスタイルでは評価できません。仕事の成果を正当に評価しなければならないからです。現状では、障害者の評価制度を持っていない企業も少なくないと思います。何をもって仕事の成果とするか。業務の進捗が見えないのであれば、見える化する手法を考えてみるなど、テレワークの導入をきっかけとして、一度評価のあり方を見直してみるのは有効ではないでしょうか。

全国には人材不足で困っている企業がたくさんあります。今後、人口減少がますます進む中で、人材の確保はより困難になっていくでしょう。今は雇用率達成のためだけに障害者雇用を進めることが多いのが実情です。しかし、テレワークのメリットを活かしながら、戦力確保のための障害者雇用にするのが理想の一つです。