障害者雇用で、評価基準改定を適切かつ効果的に行うには？

今回は、障害者雇用を始めてから変更なく活用している評価基準について、改定を検討されているE社からのご相談事例です。
E社は障害者雇用を始めて10年が経つ企業で、社員の定着状況は安定し、業務も清掃や軽作業から事務系の仕事まで、順調に拡大されています。

現状、社員から大きな不満は出ていないものの、「このままでは就労モチベーションの低下につながり、適切な経営が行えないのでは？」とのご不安から弊社にご相談いただきました。

E社と同様の課題をお持ちの企業は少なくありません。
障害者雇用の推進や業務の拡大を積極的に行ってきたからこそ、障害者雇用の開始当初に定めた評価基準が現状と合わなくなってしまうことも十分考えられます。

適切かつ効果的に評価基準を改定するために、まずは現状の把握に取り組みました。

E社の既存の「評価制度」と「給与体系」を確認したところ、10年前に障害者雇用を始めた当時のものが変更なく活用されていました。その中で、現在のE社の状況に適していないと思われたのが次の2点です。

1.の時給については、業務拡大により幅が広がった業務スキルへの対価として適切か検討することに。
2.の評価制度については、各部門長の裁量に依存していることで、客観性のある評価とは言いがたいとの結論を得ました。
評価制度が効果的に機能するためには、共通認識となる評価基準を設定することが重要です。

またキャリアアップについては、勤続5年を超えた場合に無期雇用に転換していますが、正社員登用の整備はなされていませんでした。そのため、キャリアアップの道筋についても検討し、見直すこととなりました。

E社の課題点が見えてきたところで、第一優先事項として取り組んだのはゴールの設定です。
中期の人員計画を考える上で、次の2点について整理を進めていきました。

E社の人事制度の改定は、3つの段階を踏んで進めていきました。

障害者雇用における人事制度が長らく変わっていないということはありませんか？

障害者雇用の人事制度は他社との比較が難しく、どのように改定すればよいかお悩みの人事担当者も少なくありません。
自社で障害者雇用を行い、また多くの企業様をご支援しているパーソルダイバースならではのノウハウをもとに、人事制度設計をお手伝いいたします。