障害者雇用のメリット・デメリットとは？企業の課題への解決策や助成金を解説

更新日：2025年11月4日／作成日：2019年4月12日

障害のある方の雇用を進めることは、企業価値の向上や多様性のある組織作りなど、多くのメリットをもたらすものでもあります。また、雇用全体の方針を見直すきっかけにもなり、業務の効率化や生産性の向上に繋がるなど、さまざまな効果をもたらします。

その一方で、「障害者雇用は法的義務だから行う」と考えている企業が多いのも現状です。障害者を初めて雇用する企業では、さまざまな懸念や不安を「デメリット」として受け取る場合もあるでしょう。

そこで今回は、障害者雇用におけるメリットとデメリット、雇用を進めるにあたっての問題点をメリットに変えるためのポイントについて紹介します。

企業にとって障害者を雇用することは、法的義務を果たすための大変重要な取り組み事項ではありますが、それ以外にも多くのメリットを生む可能性を秘めています。障害者雇用によって得られるメリットを次の5つにまとめてみました。

障害の特性をしっかりと理解し、適切な職務配置を行うことで、障害者が定着してはたらくことができます。さらに適切な人事評価制度やマネジメントによって生産性が向上し、戦力として活躍できるようになります。

近年のIoTやツールの進化によって、障害者が担うことができる仕事の幅が拡大し、円滑なコミュニケーションも可能になってきているため、マネジメントでの負荷も軽減されつつあります。また、テレワーク雇用など、はたらく場所や勤務形態の選択肢も徐々に増えているので、はたらきやすい環境の中でより生産性を向上させることも可能です。「障害があってもはたらける」だけでなく「障害特性を活かして貢献する」ことができるようになりつつあります。このような社会的な変化も後押しとなって、障害者の活躍機会はさらに高まっていくでしょう。

また、障害特性による突出したスキルや強みを持つ人材も少なくありません。能力の凸凹が大きい障害者は、これまでマイナス面だけに着目されるケースがほとんどでした。しかし近年では、能力の秀でている部分に着目することで、一般雇用よりも戦力になる人材を確保しやすいケースがあることも分かってきています。

近年、企業経営の観点においては「ダイバーシティ&インクルージョン」や「働き方改革」という概念が注目されています。社会課題解決は、「社会の公器」である企業の果たすべき役割として求められるようになりました。

企業が障害者を雇用するということは、障害者が活躍できる場を提供するという意味を持つため、大きな社会貢献につながります。障害者雇用率制度とは、障害者が社会保障費を受給する立場から、自ら労働して対価を得て自立し、社会で活躍できるようにするため設けられた制度です。障害者雇用を積極的に取り組むことによって、「社会的責任を果たしている企業」として、企業価値の向上につなげる可能性を秘めています。

アメリカでは、DEI（Disability Equality Index＝障害者平等指数。障害者雇用の取り組みを0点から100点までで算出・評価するもの）の優良企業リストが毎年発表されており、障害者雇用への取り組みが企業価値を図る指標の一つとして認識されるようになっています。また日本でも、障害者雇用 に限らず 、非財務資本（ESG指標）が企業価値（PBR: 株価純資産倍率）に及ぼす影響を可視化している 企業もあり ます。今後は日本でも、障害者雇用が価値として評価されるようになるかもしれません。

業務を創出するためには、日常の業務の中で何気なく行っている作業を内容や行程、進め方などの視点で改めて見直す必要があります。その過程が、障害者のためだけでなく、部署や会社全体の業務の最適化、効率化を図るきっかけとなるのです。

フラットな視点で業務を洗い出してみると、単純な事務作業に追われて何時間も残業していることが判明するなど、問題が可視化されることで、業務改善につながるケースも少なくありません。

業務プロセスを改善し、業務効率化を図ることで、売り上げ・利益の向上につながります。

「障害者雇用」と聞くと、障害のあるメンバーの管理コストや現場への負担など、問題点やデメリットだけを思い浮かべる企業担当者の方も多いのではないでしょうか。
特に、障害者と共に働いたことがない配属先の社員が、知識不足によって障害者を受け入れることを不安に感じ、そこから問題や課題が生じているケースが多く見られます。そのようにして生まれる「障害者雇用のデメリット」が、雇用を促進する足かせとなっているのです。

「令和5年度 障害者雇用実態調査結果報告書」によると、障害者を雇用する際の課題としては、身体障害者、知的障害者、精神障害者、発達障害者ともに、「会社内に適当な仕事があるか」が最も多くなっています。障害のある方がどのような仕事ができるのかを知らないために、生まれる課題であると分析できます。

また、「平成30年版厚生労働白書」によると、障害や病気を有する者が職場にいる場合の影響として「仕事の進め方について職場で見直すきっかけになった」「各人が自分のライフスタイルやはたらき方を見直すきっかけとなった」と答える一方、「仕事の負担が重くなった」「職場で社員の間に不公平感が生まれた」といったマイナスの意見も多く集まりました。良い影響を受けつつも、障害のある方と共にはたらくという点で真の理解を深めることは容易ではないということがうかがえます。

パーソルチャレンジ(現：パーソルダイバース)が2022年8月に実施した「障害者雇用の課題に対する取り組みと成果に関する調査」の結果について、「社内意思決定ステージ」「採用ステージ」「受け入れ環境や定着ステージ」の雇用ステージに分けて紹介します。

上記の調査結果を踏まえ、障害者雇用における問題点は次のようにまとめられます。

多くの企業で「雇用を進めたいが社内の理解が得られない」という課題を抱えています。特に、これから本格的に障害者雇用に取り組む企業の場合は、知識やノウハウが多くないこともあり、「雇用の方針や進め方に対する社内理解をどのように伝え、理解してもらえば良いのか分からない」という声も耳にします。

障害者を雇用することは法的義務を果たすだけではなく、企業にとって多くのメリットを生みます。雇用を進める際に生じる問題やデメリットをメリットに変換し、社内に浸透させることで、社員の理解を得ることができるでしょう。デメリットとして受け取られやすい問題をメリットに変える3つのポイントをご紹介します。

重要なのは、障害者の雇用方針が、企業理念や雇用全体の方針と一致していることです。障害者雇用に取り組むタイミングで、企業理念や社会への提供価値、雇用全体方針を改めて見直し、その先に障害者雇用が位置付けられているかを確認しましょう。

現場が抱える不安を解消するためにも、人事を中心に会社全体でサポート体制を作ることが大切です。現場からあがってくる不安や疑問にしっかり答えられるようにしましょう。サポートの内容は、現場責任者との情報共有、配属の決定方法、面談の時期と回数、トラブルが発生した場合の相談窓口の設定、業務目標の設定や評価などが考えられます。

障害のある社員に合理的配慮として必要なサポートを行うためには、採用時や現場に配属される前に本人と話し合い、その障害特性や能力、どのような点に配慮して欲しいのかを把握しておく必要があり、その情報は本人の了解を取った上で現場の管理者やスタッフとも共有します。

「障害者雇用促進法」に基づき、企業は雇用を推進するに当たり、国からさまざまな助成金を受け取ることができます。代表的なものをいくつか紹介します。

特定求職者雇用開発助成金とは、高年齢者や障害者など、就職が特に困難とされる方を「継続雇用」として雇い入れる事業主を対象とした助成金です。受給の際には、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介による雇い入れが必要となります。
現在合わせて7種のコースがありますが、障害者雇用に関わるものは次の2つです。

60歳以上の高年齢者や身体・知的・精神障害者、母子家庭の母等、就職が難しいとされる求職者の雇用促進を促すために事業主に支給される助成金です。

障害者手帳を持たない発達障害者、または難病患者について、継続雇用を前提として雇い入れる事業主に対して助成される制度です。
事業主は対象労働者について配慮事項などを報告し、雇い入れから約6ヶ月後にハローワーク職員等が職場訪問を実施します。

障害者手帳を持たない方が対象となるため、障害者雇用にて入社となった方に適用できるケースは稀です。コース名称で誤解しないよう注意が必要です。

キャリアアップ助成金とは、非正規雇用労働者の正社員化・処遇改善等に取り組んだ事業主に対して助成を行うものです。
障害のある有期雇用の労働者を正規雇用に転換した事業主に対して、助成金が支給されます。

※2021年4月より、障害者雇用安定助成金（障害者職業定着支援コース）の対象内容が「キャリアアップ助成金」に統合・整理されました。

トライアル雇用助成金（障害者トライアル雇用）とは、障害者を原則3ヶ月間（精神障害者は最大12ヶ月間）試行的に雇用することにより受給できる助成金です。一定期間の契約により、本人の適性や能力を見極めることで、安定した継続雇用へとつなげることを目的としています。
一定期間のトライアル雇用で問題なければ継続雇用、継続雇用が難しい場合や本人が継続を希望しない場合は契約終了とすることもできます。多様化するニーズやはたらき方に伴って、トライアル雇用は継続雇用時のミスマッチを防ぐために、有効な制度の一つと言えるでしょう。

なおトライアル雇用には、対象者や雇い入れの条件が定められています。制度導入を検討する際には、都道府県労働局やハローワークに確認を取ることをおすすめします。