障害者雇用の業務をつくるには -切り出し手法と事例紹介-

しかし、障害者雇用の現場においては、法定雇用率達成のため、業務よりも必要な人数を採用することが優先されることが多いのが現状です。そのため、「業務と本人の特性とのマッチングがうまくいかない」「雇用した社員に業務を与えられず、何をしてもらうのが良いか分からない」といった課題が発生し、結果として休職や早期離職に繋がることも少なくありません。

前提として、障害者が担う業務は障害者一人ひとりの特性や志向、能力によって異なりますが、これから雇用を本格的に進めたい企業や数多くの人材を採用したい企業は、まずはどのような方でも比較的取り組みやすい業務から考えてみましょう。
具体的には、次の7つに該当する業務から検討すると良いでしょう。

例えば、営業部門の業務を例としてあげると、次のような業務が該当します。

先に上げた7項目の業務に該当するのは、「顧客情報管理」「顧客資料のファイリング」「商品資料送付」となります。

ただし、障害の特性や志向は一人ひとり異なり、上の7つ以外の業務を担うことも十分可能です。あくまで、任せる業務がない場合や、新たに切り出す必要がある場合の優先順位として候補に挙げておくと良いでしょう。

障害者が取り組みやすい業務を知った上で、具体的な業務の切り出しを行いましょう。業務の切り出しは上の3つの手順で行います。

まずは、部署を選定から始めるようにします。「障害者が自律的にはたらける環境があるか」「障害特性を生かしながら担える業務があるか」という視点と、先に紹介した「障害者が取り組みやすい7つの業務」があるかどうかを考えながら、人事側で選定するとよいでしょう。
その後、部門内の業務内容を知るために、事業部や現場の責任者に対して以下の内容をヒアリングします。

このような確認によって、部署のおおよその業務を見定めることができます。この時点では、対象となる部署を選定するにとどめ、詳細に業務を洗い出す必要はありません。

選定した部署で、どのような業務があるのかを具体的に洗い出し、業務内容の一覧をシートにまとめるようにしましょう。

ある企業の営業部門には、以下の業務があるとします。

つぎにそれぞれの業務内容を作業レベルで分解します。上記の業務のうち「顧客管理」の業務を作業レベルで細分化します。

このように業務内容を作業レベルに分業し、タスク化することで、障害者が取り組みやすい作業が見えやすくなります。

それぞれの業務の作業内容を洗い出したら、業務プロセスや、難易度や業務にかかる時間、判断基準などを可視化していきます。

専門的で高度な業務でも、プロセスを見える化することで、必ず切り出せる業務を見つけることができます。「この業務をどのような人材が担うことが適正なのか」という視点で考えられれば、生産性やコストなどを担保した切り出しができるでしょう。

プロセスをもとに、業務マニュアルを作成するとよいでしょう。マニュアルがあることで、障害者が日常の業務を迷わず進めることができます。普段指示している内容をメモでまとめて、それらをドキュメント化し、マニュアルが常に最新の状態になるよう定期的に更新しましょう。
「障害者のためにマニュアルを作る」となると、面倒に思う社員もいるかもしれません。しかし、マニュアル化を進めることで、社内業務全体の標準効率化にもつながる副次的な効果も見込めます。

業務の切り出しにはいくつかの注意が必要です。2つの注意点をご紹介します。

複数の部署から業務を切り出した場合でも、業務を集約する窓口や担当者は一本化するようにします。そうすることで、業務を進める障害者が作業で不明点を認識した場合でも相談しやすくなります。また、各部署で対応する必要がないため、現場で混乱が生じにくく、作業が滞る問題も解消できるでしょう。

切り出した業務内容に対して、どのような人材が適しているのかを見極め、ミスマッチが起こらないようにすることが重要です。例えば、はたらく意欲や職務能力の高い人材には、一般雇用人材が担う業務に多い、経験や意思決定、対外折衝が必要な業務を任せ、自分のペースを守ってはたらきたい方や一定以上の配慮が必要な人材には、わかりやすい業務やマニュアル化されている業務を渡すなどの配慮が必要です。

障害者すべてをひとくくりにして考えるのではなく、一人ひとりの障害特性や志向、能力にあった業務マッチングを心掛けることが、雇用後の定着・活躍に繋がります。

ここからは、実際に当社がご支援した業務切り出しの事例を紹介します。

ある大手金融企業では、雇用数拡大に伴い、これまで雇用を進めていた身体障害者以外の障害者を含め、多くの人材を雇用する方針を固めました。そこで新たに業務の創出・切り出しを行うにあたり、これまで業務切り出し・配属の対象外となっていた部署にも協力を得ながら進めることが求められました。

業務を切り出すにあたり、下記のような内容を実施しました。

社内の理解を得て切り出し作業を進めるため、当社の支援担当が各部署をまわって説明会を実施しました。第三者であり、障害者雇用を支援する専門的立場から、以下について説明しました。

説明に加えて、業務切り出しに関する簡単なワークも実施しました。所属する部署の業務を洗い出してもらい、「俗人型（人の専門性経験に依存する）」「ルーティン型（作業が決まっている流れ作業的な仕事）」「パターン型（その中間）」の3パターンに分類した上で、作業内容や専門性、顧客対応の有無などの判断指標から、障害者が従事できそうなもの・難しいものに振り分けを行いました。
この説明会によって、障害者雇用や、部署でメンバーが障害者と一緒にはたらくイメージを持ってもらうと同時に、この後の業務切り出し作業への協力をスムーズに進めることができました。

説明会の後、参加した担当者に業務ヒアリングを実施しました。
最初に、業務名と概要、作業時間・発生頻度について聞くアンケートを実施した後、分量や納期、専門知識の要不要など詳細を個別に内容をヒアリングしました。
ヒアリングが終了したら、内容を一覧にして整理し、優先順位をつけていきます。例えば障害のある方は作業に時間がかかることがあるため、1日に担う業務量が適正量か、一定の頻度で業務が発生するのかどうか、といった点から検討します。その結果、これまで対象としていなかった法務部門に、障害者が従事できる業務があることがわかり、切り出しを行いました。
最終的には集合配置部署を立ち上げることになり、障害者が担う業務一覧と人員配置をまとめました。

これまで対象と捉えていなかった部署からの業務切り出しができました。また、各部署の担当者の協力を得てスムーズに進めることができました。その後、業務をもとに定めた人材要件をもとに採用活動を進められたことで、業務とのミスマッチも発生することなく部署配属できています。

接客が発生する店舗での業務切り出し・雇用事例を紹介します。
この企業は全国に100を超える店舗を持ち、高級食品を販売する小売業です。事業拡大により障害者雇用を拡大する必要があるものの、当初、本社での雇用を前提に検討していたものの、従業員の人数が少ないこともあり雇用を拡大できないため、店舗での雇用に踏み切りました。

具体的には、各店舗を精査すると同時に、店舗担当者に向けて、障害者雇用の取り組みに対する理解と協力してもらうための研修を実施しました。研修終了後、店舗で具体的にどのような業務があるのかを洗い出すためのアンケートを実施し、業務を選定しました。

最初は、大型商業施設内にある店舗を対象に、バックヤード業務から進めました。大型商業施設のバックヤードは広く作られている場合が多く、障害特性上、圧迫感のある空間が苦手な障害者にも対応できるためです。また大型商業施設の店舗は、従業員の人数が多いため、業務確認や不測の事態にもサポート体制が取りやすい環境が整っていることも好条件でした。

業務切り出しとあわせて、障害者の就業時間を固定化することと、接客以外の全ての業務をマニュアル化するという対策をとることで、障害者に過度な負担をかけないよう配慮を行いました。また、店舗スタッフにも理解と協力を仰ぎ、障害者が従事しても店舗が円滑にまわる体制を構築しました。

これまで店舗での障害者雇用は前例がありませんでしたが、業務切り出しや研修、就業場所の選定、採用後に本社が店長をフォローするなど支援体制を構築したことで、6カ月の期間で8人、12カ月の期間で12名の精神障害者の採用に成功しました。店舗でのフォローもスムーズに進んでおり、定着化も実現しています。

最後に、当社で多くの企業の業務切り出しを支援した経験を持つ社員からのメッセージを紹介します。