障害者雇用で仕事がない時の業務切り出し方法とは？手順や事例、相談先などを紹介

​​障害者雇用で仕事がないという場合は、以下が要因として考えられます。​

一つずつ詳しく解説します。

一つ目の要因には、障害者雇用を進める準備が整っていない中で、法定雇用率の達成だけを目的としているケースが挙げられます。そうしたケースでは、障害者が自分のスキルや特性を発揮できず、仕事への意欲低下や任せる仕事がない状況につながります。

法定雇用率の達成だけを目的としている例として、以下を紹介します。
・担当する業務が数時間で終了し、残りの時間は自己学習に充てられている。
・業務指示が曖昧で指導もない。成果物への期待もなく、単なる作業として割り振られている。

円滑に障害者雇用を進めるためには、雇用率達成のみを目的とするのではなく、適切に業務切り出しを行い、任せる業務を用意しておくことが重要です。

障害者を雇用する企業は、職場環境や業務を調整する「合理的配慮」を提供する義務があります。合理的配慮とは、障害のある人とない人の機会や待遇を平等に確保し、支障となっている事情を改善、調整するための措置です。この配慮への理解が不足すると、仕事内容と障害者の特性が合わず、結果として「任せる仕事がない」という状況に陥る可能性があります。

また、合理的配慮を検討する際は、障害名だけで判断せず、本人の得意・不得意や必要な配慮を確認することが重要です。なお、配慮事項については、加齢に伴う疾患の進行などがありますので、定期的に見直す必要があります。

任せる業務が少ないという背景には、企業側が過度に配慮しようとすることも要因となりえます。「無理をさせてはいけない」と配慮し過ぎると、障害者が担当できる業務が極端に少なくなってしまいます。

具体的には、以下のようなケースが考えられます。
・職務能力に対して、業務難易度が低すぎる業務を任せている・責任のある仕事を任せない
・障害者が自主的に動こうとしても、負担を心配して制限してしまう

職場内における障害者雇用への理解を深め、企業・障害者、双方がしっかりと話し合い、必要に応じた配慮を決定していくことが重要です。

障害者雇用を進めるにあたって大切なこと、それは「業務から考える」ということです。
一般雇用の場合、該当する業務や配属する部署があることを前提に、その業務を担える能力・知識経験のある人材を探すというのが一般的でしょう。

しかし、障害者雇用の現場においては、法定雇用率達成のため、業務よりも必要な人数を採用することが優先されることが多いのが現状です。そのため、「業務と本人の特性とのマッチングがうまくいかない」「雇用した社員に業務を任せられず、何をしてもらうのが良いか分からない」といった課題が発生し、結果として休職や早期離職に繋がることも少なくありません。

障害者雇用においても一般雇用と同じく、「業務」優先で考えることが望ましいでしょう。障害者が担う業務を先に決め、その業務に従事可能な人とはどのような人材か…障害特性や志向、必要な能力や配慮を人材要件として定めるのが基本です。

前提として、障害者が担う業務は障害者一人ひとりの特性や志向、能力によって異なりますが、これから雇用を本格的に進めたい企業や数多くの人材を採用したい企業は、まずはどのような人でも比較的取り組みやすい業務から考えてみましょう。
具体的には、次の7つに該当する業務から検討すると良いでしょう。

＜始めに検討したい7つの業務＞

先に挙げた7項目の業務に該当するのは、「顧客情報管理」「顧客資料のファイリング」「商品資料送付」となります。

ただし、障害の特性や志向は一人ひとり異なり、上の7つ以外の業務を担うことも十分可能です。あくまで、任せる仕事がない場合や、新たに切り出す必要がある場合の優先順位として候補に挙げておくと良いでしょう。

障害者に担当してもらう仕事がない場合は、各部署で行っている業務を棚卸し、業務工程を細かく切り分け、前項で挙げた検討したい7つ業務にあてはめて、整理する必要があります。そうすることで、業務効率化と新たな雇用創出につなげることが可能です。

ここでは、実践可能な業務切り出し方法を紹介します。

対象外と思われていた部署から業務を創出できる可能性があります。まず対象外としていた部署へ、前項で挙げた７つの項目を基に詳細にヒアリングしましょう。その業務名や概要、作業時間、発生頻度、優先順位を整理することで、思わぬ部署から業務がでてくることがあります。事前に業務量や発生する頻度を整理しておくことで、採用時などに、障害特性に応じて任せる仕事を決めることができます。

対象外と思われていた部署から業務創出に成功した事例については、後ほど詳しく紹介します。

従来外注していた業務を障害者の仕事とする方法もあります。障害者が得意とするルーティンワークなどを中心に、外注業務を内製化できないか検討してみましょう。

外注業務の内製化の具体例には、以下が挙げられます。

・清掃の仕事を外注していた場合、清掃業務を障害者に担当してもらう
・社員食堂の運営を外注していた場合、障害者にスタッフ業務を担当してもらう

後回しになっている業務の中から、任せられる業務を創出できる可能性もあります。緊急性が低くても重要度が高い業務がないか検討することが重要です。

例えば、紙の書類のデータ化やPCを使ったドキュメント整理、管理簿の作成、倉庫の整理、名刺の整理などが挙げられます。

障害者が取り組みやすい業務内容や業務創出のアイデアを知った上で、ここからは具体的な業務の切り出しを行いましょう。業務の切り出しは上の3つの手順で行います。

まずは、部署の選定から始めるようにします。「障害者が自律的にはたらける環境があるか」「障害特性を活かしながら担える業務があるか」という視点と、先に紹介した「障害者が取り組みやすい7つの業務」があるかどうかを考えながら、人事側で選定すると良いでしょう。
その後、部門内の業務内容を知るために、事業部や現場の責任者に対して以下の内容をヒアリングします。

・外部委託している定型業務はあるか？
・マニュアル化されていて、方法が明確になっている仕事はあるか？
・毎日定期的に発生する業務はあるか？
・量の多い仕事はあるか？
・緊急性は低いけれど、余裕があればやりたいと思っている仕事はあるか？

このような確認によって、部署のおおよその業務を見定めることができます。この時点では、対象となる部署を選定するにとどめ、詳細に業務を洗い出す必要はありません。

選定した部署で、どのような業務があるのかを具体的に洗い出し、業務内容の一覧をシートにまとめるようにしましょう。

ある企業の営業部門には、以下の業務があるとします。

つぎにそれぞれの業務内容を作業レベルで分解します。上記の業務のうち「顧客管理」の業務を作業レベルで細分化します。

その他、繰り返し業務が多く、タスク化しやすいと言われる「事務」や「経理部門」での業務細分化の例も紹介します。

このように業務内容を作業レベルに分けてタスク化することで、障害者が取り組みやすい作業を明確に把握できるようになります。

それぞれの業務の作業内容を洗い出したら、業務プロセスや、難易度、業務にかかる時間、判断基準などを可視化していきます。

専門的で高度な業務でも、プロセスを見える化することで、必ず切り出せる業務を見つけることができます。「この業務をどのような人材が担うことが適正なのか」という視点で考えられれば、生産性やコストなどを担保した切り出しができるでしょう。

プロセスをもとに、業務マニュアルを作成すると良いでしょう。マニュアルがあることで、障害者が日常の業務を迷わず進めることができます。普段指示している内容をメモでまとめて、それらをドキュメント化し、マニュアルが常に最新の状態になるよう定期的に更新しましょう。
「障害者のためにマニュアルをつくる」となると、面倒に思う社員もいるかもしれません。しかし、マニュアル化を進めることで、社内業務全体の標準効率化にもつながる副次的な効果も見込めます。

​​業務の切り出しにはいくつかの注意が必要です。2つの注意点をご紹介します​​。​

複数の部署から業務を切り出した場合でも、業務を集約する窓口や担当者は一本化するようにします。そうすることで、業務を進める障害者が作業で不明点を認識した場合でも相談しやすくなります。また、各部署で対応する必要がないため、現場で混乱が生じにくく、作業が滞る問題も解消できるでしょう。

切り出した業務内容に対して、どのような人材が適しているのかを見極め、ミスマッチが起こらないようにすることが重要です。例えば、はたらく意欲や職務能力の高い人材には、一般雇用人材が担う業務に多い、経験や意思決定、対外折衝が必要な業務を任せ、自分のペースを守ってはたらきたい人や一定以上の配慮が必要な人材には、分かりやすい業務やマニュアル化されている業務を渡すなどの配慮が必要です。

障害者全てをひとくくりにして考えるのではなく、一人ひとりの障害特性や志向、能力にあった業務マッチングを心がけることが、雇用後の定着・活躍に繋がります。

ここからは、実際に当社がご支援した業務切り出しの事例を紹介します。

ある大手金融企業では、雇用数拡大に伴い、これまで雇用を進めていた身体障害者以外の障害者を含め、多くの人材を雇用する方針を固めました。そこで新たに業務の創出・切り出しを行うに当たり、これまで業務切り出し・配属の対象外となっていた部署にも協力を得ながら進めることが求められました。

業務を切り出すに当たり、下記のような内容を実施しました。

社内の理解を得て切り出し作業を進めるため、当社の支援担当が各部署をまわって説明会を実施しました。第三者であり、障害者雇用を支援する専門的立場から、以下について説明しました。

説明に加えて、業務切り出しに関する簡単なワークも実施しました。所属する部署の業務を洗い出してもらい、「属人型（人の専門性経験に依存する）」「ルーティン型（作業が決まっている流れ作業的な仕事）」「パターン型（その中間）」の3パターンに分類した上で、作業内容や専門性、顧客対応の有無などの判断指標から、障害者が従事できそうなもの・難しいものに振り分けを行いました。
この説明会によって、障害者雇用や、部署でメンバーが障害者と一緒にはたらくイメージを持ってもらうと同時に、この後の業務切り出し作業への協力をスムーズに進めることができました。

説明会の後、参加した担当者に業務ヒアリングを実施しました。
最初に、業務名と概要、作業時間・発生頻度について聞くアンケートを実施した後、分量や納期、専門知識の要不要など詳細を個別にヒアリングしました。
ヒアリングが終了したら、内容を一覧にして整理し、優先順位をつけていきます。例えば障害のある人は作業に時間がかかることがあるため、1日に担う業務量が適正量か、一定の頻度で業務が発生するのかどうか、といった点から検討します。その結果、これまで対象としていなかった法務部門に、障害者が従事できる業務があることが分かり、切り出しを行いました。
最終的には集合配置部署を立ち上げることになり、障害者が担う業務一覧と人員配置をまとめました。

これまで対象と捉えていなかった部署からの業務切り出しができました。また、各部署の担当者の協力を得てスムーズに進めることができました。その後、業務をもとに定めた人材要件をもとに採用活動を進められたことで、業務とのミスマッチも発生することなく部署配属できています。

接客が発生する店舗での業務切り出し・雇用事例を紹介します。
この企業は全国に100を超える店舗を持ち、高級食品を販売する小売業です。事業拡大により障害者雇用を拡大する必要がありましたが、当初、本社での雇用を前提に検討していたものの、従業員の人数が少ないこともあり雇用を拡大できないため、店舗での雇用に踏み切りました。

具体的には、各店舗を精査すると同時に、店舗担当者に向けて、障害者雇用の取り組みに対する理解と協力してもらうための研修を実施しました。研修終了後、店舗で具体的にどのような業務があるのかを洗い出すためのアンケートを実施し、業務を選定しました。

最初は、大型商業施設内にある店舗を対象に、バックヤード業務から進めました。大型商業施設のバックヤードは広くつくられている場合が多く、障害特性上、圧迫感のある空間が苦手な障害者にも対応できるためです。また大型商業施設の店舗は、従業員の人数が多いため、業務確認や不測の事態にもサポート体制が取りやすい環境が整っていることも好条件でした。

業務切り出しと併せて、障害者の就業時間を固定化することと、接客以外の全ての業務をマニュアル化するという対策をとることで、障害者に過度な負担をかけないよう配慮を行いました。また、店舗スタッフにも理解と協力を仰ぎ、障害者が従事しても店舗が円滑にまわる体制を構築しました。

これまで店舗での障害者雇用は前例がありませんでしたが、業務切り出しや研修、就業場所の選定、採用後に本社が店長をフォローするなど支援体制を構築したことで、6ヶ月の期間で8人、12ヶ月の期間で12人の精神障害者の採用に成功しました。店舗でのフォローもスムーズに進んでおり、定着化も実現しています。

新型コロナウイルス感染拡大の影響により、多くの企業でテレワークが導入されました。障害者雇用においても、テレワークの活用で雇用の拡大が期待されています。例えば、企業の通勤圏内に高いスキルを持った障害者がいない場合でも、テレワークを導入することで全国から人材を募集することが可能です。

テレワークでも従事可能な業務の主な具体例を紹介します。
・エクセルのフォーマットにしたがってデータ入力する
・複数のデータを比較して誤りのあるデータ・誤差をチェックする
・説明会やセミナーのアンケートデータをルールにしたがって打ち直す

ただし、オフィスワーク前提の業務が中心となっており、テレワークでの業務創出やセキュリティ面に課題を抱える企業が増えていることも事実です。

テレワークに適した業務を創出するためには、以下の2点がポイントとなります。
・業務の可視化：業務の作業手順や時間をきちんと把握できる環境を構築する
・業務フローの改善：ペーパーレス化やITツールの導入などにより業務全体の根本的な仕組みを変更する

詳しくは、こちらの記事でも紹介しています。

障害者に任せる仕事がない場合、企業独自で課題を解決するのではなく、専門機関に相談していく必要があります。

ここでは、業務創出に課題を抱えている企業に向けて、相談・連携先としておすすめの専門機関を紹介します。

障害者雇用で任せる仕事がなく、何から手を付けて良いのか分からないという企業は、ハローワークに相談することをおすすめします。ハローワークは、厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関です。全国500ヶ所以上設置されており、仕事を探している人や求人事業主に対して、無償でサービスを提供しています。

障害者雇用への理解を深めるためのセミナー開催や業務切り出しのサポートなど、採用の準備段階から定着支援まで一貫した支援を実施していることが特徴です。

業務切り出しに関するより実践的な助言を受けたいという場合は、ハローワークと併せて地域障害者職業センターに相談することをおすすめします。地域障害者職業センターでは、障害者に対する専門的な職業リハビリテーションサービスの他、企業に対して障害者の雇用管理に関する援助などを実施しています。採用計画の検討や準備、職務内容の選定などの具体的なアドバイスや支援を無料で提供していることが特徴です。

公的サービスと併せて、民間の障害者雇用サービスを活用する方法もあります。民間の障害者雇用サービスでは、例えば地方に住む障害者と企業をつなげる取り組みを行っていたり、エンジニアなど一定のスキルを持った人材の採用を支援していたり、ニーズに応じたきめ細やかなサポートを提供している点が特徴です。

有料のサービスもあるため、詳細については支援先に問い合わせてみて下さい。

ジョブコーチを設置することで、課題に対して集中的なサポートを受けることが可能です。

ジョブコーチとは、障害者の就職支援の他、障害者の職場定着を目的として、障害者や家族、企業に対してサポートを行う専門家のことです。障害の特性やスキルに配慮した雇用管理、また職務内容の策定などに関する支援を行っています。

ジョブコーチの種類や支援対象、役割などの詳細に関しては、こちらの記事でも紹介しています。

ここまで、障害者雇用で任せる仕事がないという企業に向けて、業務切り出しのポイントや手順などを解説してきました。障害者雇用への理解を深めるために、よく聞かれる質問と回答を紹介します。

障害者雇用促進法は、障害者の安定的な雇用の促進を目的とした制度で、一定規模以上の企業には雇用義務があります。法定雇用率が未達成で常用労働者が100人超の企業は、不足している1人当たり月額5万円の納付金が徴収されます。また、納付金を支払っていても一定の割合を超えて雇用数が不足している場合は行政指導が入り、企業名が公表される場合もあります。

障害者雇用は法的義務です。納付金を支払っていても雇用義務が免除されるわけではありません。

特例子会社制度とは、障害者雇用に特別な配慮をした子会社を設立し、一定の要件をクリアし、厚生労働大臣の認定を受けることで、その子会社に雇用されている障害者を親会社に雇用されているものとみなし、法定雇用率の算定に合算できる仕組みです。

費用や時間、工数が直接雇用の場合よりもかかりますが、特例子会社を設立することで、以下のようなメリットがあります。
・障害者がはたらきやすい環境を提供することで定着率が向上する
・親会社とは異なる就業規則や給与体系を設定でき、障害特性に合わせた勤務時間や休暇制度を導入しやすくなる

現場の従業員が忙しくてサポートできず、結果として早期退職してしまうなど仕事が続かない状況が続くケースもあるかもしれません。対処法の一つには、社内のサポート体制の強化が挙げられます。

また、障害者の業務支援を専門的に行う担当者を配置するなど、定期的に企業のサポート体制を見直すことが大切です。

本記事では、障害者雇用を進める企業の担当者に向けて、仕事がない場合の業務切り出し方法や手順、事例などを解説しました。仕事がない状況が生まれる背景には、業務の用意ができていない中で雇用率達成だけを目的としていたり、配慮事項への理解が不足していたりといった、いくつかの要因が挙げられます。

そうした状況を解消するためには、障害者雇用への理解を深めると共に、適切に業務切り出しを進めることが必要です。担当してもらう業務を優先して決定し、障害特性や志向、能力、配慮を人材要件として従事可能な人材を採用していくことが大切です。紹介した業務切り出し方法や事例を参考にして、障害者がはたらきやすい環境を実現して下さい。

最後に、当社で多くの企業の業務切り出しを支援した経験を持つ社員からのメッセージを紹介します。