中小企業の障害者雇用とは？メリットや課題、成功のポイントを解説

更新日：2025年12月26日／作成日：2019年12月13日

中小企業による障害者雇用は、大企業と比べて、雇用にかけるコストや人的リソース、ノウハウが限られていることから、雇用への取り組みの課題も多く聞かれます。そこで今回は、中小企業で雇用を進める上で知っておくべきポイントや、実際に雇用を進めている企業の事例を紹介します。

障害者雇用は企業としての義務ではありますが、企業にとってのメリットも少なくありません。ここでは、中小企業の障害者雇用の現状も含めて、中小企業が障害者雇用に取り組む理由やメリットを解説します。

厚生労働省が発表している、令和7年（2025年）の障害者雇用状況の集計結果によると、民間企業における障害者の雇用数は70万4,610.0人となり、前年から2万7,148.5人増加し、22年連続で過去最高を更新しました。実雇用率は2.41%で、法定雇用率（2.5%）には届いていません。また、法定雇用率を達成している企業の割合は46.0%となっています。
下の図は、企業規模別の障害者雇用数と実雇用率、法定雇用率達成企業数をまとめたものです。従業員40人以上100人未満、100人以上300人未満、300人以上500人未満の中小企業では、実雇用率がそれぞれ1.94%、2.18%、2.27%と、いずれも法定雇用率2.5%を下回っており、特に40人以上100人未満の企業では2%を下回っています。

障害者雇用の義務は、「障害者雇用促進法」によって定められています。障害者雇用は、法的義務だけでなく、共生社会やダイバーシティの実現のためにも重要です。障害者雇用を推進することは、障害者だけでなく全ての人がはたらきやすい環境をつくることにつながります。

障害者雇用は中小企業の人材不足の解消につながります。IoTやツールの進化、またテレワークなどのはたらき方の選択肢が増えたことで、障害者が活躍できる仕事が増えてきています。障害特性を理解した上で、環境を整え、適切な職務配置を行うことで企業にとって大きな戦力になる可能性があります。

実際に障害者を雇用した企業からは、「仕事はゆっくりでも丁寧でミスが少ない」「地道な作業に真剣に取り組んでくれる」などポジティブな声が聞かれます。

障害者雇用を行うために環境を整えることで、職場環境の改善にもつながります。障害者がはたらきやすくするために行った改善が障害のない従業員のはたらきやすさにつながるケースも少なくありません。

また、障害者雇用ではたらく従業員のひたむきな姿勢が他の従業員に刺激を与えたり、障害者をサポートしようという思いから気配りの心が生まれたりなど、職場の雰囲気が改善されるといった効果も期待できます。

障害者雇用を推進することは、障害者が活躍する場を増やすことであり、社会貢献につながります。その結果、社会的責任を果たしている企業として、企業イメージの向上にもつながるでしょう。

少し古いデータになりますが、2012年に高齢・障害・求職者雇用支援機構が調査・発表した「中小企業における初めての障害者雇用に係る課題と対応に関する調査」によると、以前に障害者を雇用しなかった理由として下記の内容がまとめられていました。

中小企業は人的リソースや経営資源に限りがあるため、障害の状況に応じた作業内容等の改善や人材の確保が難しいということが課題となっています。また、障害者を雇用するためのノウハウが不足しており、採用や選考、従事する業務の設定などをどのように決めれば良いのかが分からないという企業が多いということも分かりました。
従業員数が少ない中で2.5%の障害者雇用率を達成することは、中小企業にとっては大きなハードルと言えるでしょう。

高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施した「中小企業における障害者雇用促進の方策に関する研究」では、企業と雇用・就労支援機関にそれぞれ、障害者を雇用するに当たっての課題や制約となる事項についてアンケートを行いました。

企業側の上位の回答は、以下の3点でした。

特に「現場従業員の理解」と「経営トップの方針」については、企業側と雇用・就労支援機関では回答率に大きな違いがあり、乖離があることがわかります。

中小企業では、雇用を想定する障害者として未だに身体障害者を想定している一方で、実際には就職を希望する離職者の多くが知的障害者や精神障害者であるため、乖離が生じていると考えられます。

中小企業が知的障害者や精神障害者の雇用を検討する上では、就労を支援する側が重視する「現場従業員の理解」や「経営トップの方針」といった課題に着目することが重要です。

また、雇用・就労支援機関の側では、中小企業に関わっていく上で、中小企業が重視している「作業内容・手順の改善」や「作業を遂行する能力」といった課題は、知的障害者や精神障害者を雇用する場合であっても同様に当てはまる可能性が高いことに留意する必要があるでしょう。

では、中小企業で障害者雇用を進めるにはどのようにしたら良いのでしょうか？
必要な対策は企業によって異なりますが、ここでは、中小企業が障害者雇用に取り組むに当たって知っておくべきポイントを6つ紹介します。

何のために障害者雇用に取り組む必要があるのか、その方針と意義を明確にし、社内での理解を得るようにしましょう。
また、障害者雇用に取り組むのは法的義務を果たすため、という理由もありますが、雇用することでメリットが生まれることを知ってもらうことが大切です。

これらのことを実現させるためには、キーパーソンとなる従業員の存在が重要になります。キーパーソンを選定し、経営陣から現場の従業員まで全社的なコンセンサスを形成しましょう。特に、従業員数が100名未満の場合、経営トップにも理解いただき、障害者雇用の方針に言及いただくことで、高い効果が期待できます。

従業員の中には「障害があるからできないのではないか」「手がかかるのではないか」「コミュニケーションが取れないのでは」という不安を抱えることもあるでしょう。障害者は「得意なこと」と「不得意なこと」が明確であり、「得意なこと」を活かして雇用すれば、能力を発揮して業務貢献することは可能なのです。
「なぜ雇用するのか」「どのようなメリットが生まれるのか」この2つを、社内研修や説明会などを通じて説明し、職場への理解を得ることができれば、以下のような効果が生まれるでしょう。

キーパーソンには、障害者の雇用前のコンセンサスの形成だけでなく、雇用後も支援機関と連携するための窓口としての役割も期待されます。

障害者雇用を進める際には、採用する前に、どのような業務を任せるのかを考えることが最も重要です。
業務が無い状態で採用だけ行っても、何を任せるべきか分からない、業務とのマッチングがうまくいかないという結果になり、退職に至ってしまうケースが多く見られます。これは大企業でも同じです。
障害者雇用が進まない理由として「うちには任せる業務がない」「少ない人数で業務を回しており、障害者に切り出せる業務などない」「長年在籍する従業員が、その経験と知識で業務を回している」という声をよく耳にします。しかし、少ない人数で回している業務だからこそ、一人ひとりが対応している業務範囲や業務量が多くなっている状態もあるのではないでしょうか。

以下に挙げるのは企業でよく見られる業務の一例です。

これらの業務は、どのような企業や部署にもあると思います。比較的切り出しやすい上、どのような特性を持った障害者でも取り組みやすい業務と言えるでしょう。
最初はこうした業務から従事してもらい、本人の特性や意欲、成果にあわせて少しずつ業務の幅や責務を増やしていくのが良いでしょう。

また、具体的な業務を検討する上では、障害者雇用の主な対象者が身体障害者だけでなく、知的障害者や精神障害者まで広がっていることを踏まえることが必要です。

障害者を雇用したことがない、または過去に雇用したことがない障害特性のある方を初めて雇用する場合は、一定期間、職場実習を実施し、試験的に実習生を受け入れてみても良いでしょう。

実習によって障害特性への理解を深めることができる他、人材要件を策定するに当たり必要な職務能力を見極められるなどの効果があります。また採用選考においても雇用前（採用前）実習を行うことで、候補者が職場や業務にマッチしているか、定着できそうかを確認でき、雇用後のミスマッチを低減することができます。

高齢・障害・求職者雇用支援機構では「障害者職場実習支援事業」を行っています。これは、ハローワーク等と協力し、職場実習を計画して実習生を受け入れた場合に、謝金等を支給することによって、障害者の雇用経験の乏しい企業に対する支援を行うものです。こうした支援も積極的に取り入れてみると良いでしょう。

雇用計画や人材確保など、障害者雇用に関することは、ハローワークや地域の支援機関に相談しましょう。同規模の企業が、障害者雇用をどのように進めているのかの事例も提供してくれるので、参考にしてみましょう。
また、人材紹介会社や雇用支援を行っている業者を活用するのも良い方法です。自社の求める人材要件に適した人材を紹介してもらえる他、業務創出・切り出しや採用選考活動の支援、従業員向け研修の実施や、雇用後の職場定着のための相談や支援を受けることもできます。雇用セミナーなどに参加し、雇用の進め方の相談をしてみるのも良いでしょう。

パーソルダイバースは、パーソルグループ最大級の特例子会社として1,000人以上の障害者を雇用した実績があります。豊富な経験に基づき、現場目線の支援を行っておりますので、障害者雇用でお悩みの企業はぜひご相談下さい。

※オフィスでの雇用受け入れが難しい場合は、在宅やテレワークによる雇用も有効な場合があります。これらの雇用形態は、政府が主導する「働き方改革」に伴い、一般雇用の中で広がっていますが、今後は障害者雇用においても有効な雇用形態として導入が進むことが期待されていますので、検討してみても良いかもしれません。

障害者雇用の経験がない中小企業においては、支援制度について詳しく知らない企業もあるでしょう。「障害者雇用促進法」に基づき、企業は障害者雇用を推進するに当たり、国や自治体からさまざまな助成金を受け取ることができます。その中で、代表的なものをいくつか紹介した上で、申請の注意点についても解説します。

国の代表的な助成金として「トライアル雇用助成金」「継続雇用に対する助成金」「継続して雇用する障害のある方への配慮に対する助成金」の3種類があります。

それぞれのコースや種類は以下の通りです。

各自治体が行っている支援制度としては、「東京都 中小企業障害者雇用支援助成金」や「神奈川県 精神障害者職場指導員設置補助金」、愛知県の「中小企業応援障害者雇用奨励金」などがあります。

例えば、東京都中小企業障害者雇用支援助成金は、国の助成金である「特定求職者雇用開発助成金」の支給を受けた中小企業で、助成期間満了後も継続して障害者の雇用を続ける企業に最長3年助成を行うものです。

自治体ごとにさまざまな支援を行っているため、自社の自治体が行っている助成金がないか調べてみましょう。

助成金ごとに提出資料や提出先が異なるため、事前に確認した上で手続きを進めましょう。また、併用できない助成金もあるため、既に助成金を利用している場合は、併用できるかも確認しましょう。

雇用後に最も重要なことは、「安定的に就業を継続し、職場に定着できるか」ということです。定着のためには、障害者本人が就業を通じて活躍しているという意欲を持てること、企業が障害者の安定就業や能力発揮のために適切な配慮や評価を行うことが大切です。しかし、雇用ノウハウが十分にない企業や、就業面以外（医療や健康面、家庭やプライベートに関する範囲）に関するサポートは難しいことがあります。
そのために、支援機関と連携しておくことが大切です。入社時に地域の支援機関に必ず登録してもらうこと、就業状況などを共有し、細かな定期面談を通じて悩みや相談に乗ってもらうことなど、定着に向けた支援を依頼するようにしましょう。

2018年10月より、障害者総合支援法に基づく障害福祉サービスの一つ「就労定着支援」が始まっています。
これは、労働環境の変化によって生じる生活面や就労面の課題に対応できるよう、最長で3年間にわたって支援を行うというものです。対象は生活介護・自立訓練・就労移行支援または就労継続支援事業所の利用を経て一般就労へ移行後、6ケ月が経過した障害者となります。

支援は2018年より新設された就労定着支援事業所か、これまでの就労移行支援事業所就労継続支援A型事業所、就労継続支援B型事業所などのうち、就労定着支援を新たな事業として実施している事業所から受けられます。これらの事業所に通所していた方を雇用し、定着のための取り組みを検討している場合は、相談してみると良いでしょう。

厚生労働省や各地域自治体では、障害者雇用の取り組みで顕著な実績を上げている企業を「優良企業」として表彰したり、取り組みを雇用モデル事例として取り上げたりしています。その中から、中小企業による障害者雇用事例を3例、業種別に紹介します。

ここからは、中小企業の障害者雇用に関するよくある質問について紹介します。

障害者雇用が義務になるのは、常用雇用労働者数40人以上の企業です。常用雇用労働者数40人以上の企業は最低1人以上の障害者を雇用する必要があります。また、2026年7月には法定雇用率が2.7％に引き上げられ、対象は37.5人以上の企業となります。

罰金という扱いではないものの、常用雇用労働者数が100人を超える企業では、法定雇用障害者数の不足1人に対して月額50,000円の障害者雇用納付金を納める必要があります。ひと月50,000円であるため、年間では60万円の徴収となります。

また、障害者雇用率を下回った状況が続くと行政から雇入れ計画作成命令や特別指導が入る可能性があります。状況の改善が見られない状況が続くと最終的には企業名が公表され、企業ブランドの低下につながります。

常用雇用労働者数が100人を超える企業で、障害者雇用率を超えて雇用している企業には、超過して雇用している障害者数に応じて1人当たり月額29,000円の障害者雇用調整金が支給されます。

また、常用雇用労働者数が100人以下の企業では、超過して雇用している障害者数に応じて1人当たり月額21,000円の報奨金が支給されます。調整金も報奨金もどちらも企業が申請する必要があります。

なお、報奨金については、2024年4月1日以降の雇用期間において、支給対象人数が年420人月を超える場合には、支給額が1人当たり月額16,000円になります。

2026年7月から民間企業の障害者雇用率が2.7%に引き上げられます。法定雇用率は5年毎に見直しが行われる事が定められており、今後も法定雇用率の引き上げは続くことが予測されます。今後の障害者雇用率の引き上げに備えて、早めに対応を進めることが重要です。

中小企業にとって障害者雇用を進めることは簡単なことではありませんが、上に紹介した事例や雇用のポイントをもとに、自社ならどう取り組めるかを考えてみましょう。 人的リソースやノウハウが限られる中小企業は、外部から学ぶことや、雇用にかかる負担をいかに削減するか、業務の切り出しをどう行うかがポイントになります。ハローワークなどの支援機関や民間の雇用支援業者が持つ知見やサービスなどを上手に活用しましょう。
雇用後は、障害者の雇用管理の負担が配属部署に偏らないようにすることが特に大切です。そのため、人事・総務部門が障害者の管理や健康支援などを積極的にサポートすることが必要でしょう。