障害者の在宅勤務による雇用をはじめるには？

一般雇用における働き方改革やダイバーシティへの取り組みの広がりにより、障害者雇用においてもテレワークによる在宅勤務が注目されています。
オフィスでの勤務が困難な障害者でも、ICTを活用することで就業機会を得られるだけでなく、オフィスにいる社員とも円滑なコミュニケーションを図ることができるようになり、雇用を定着化させ個々が活躍している事例も増えているようです。在宅勤務はまた、法定雇用率上昇に伴い、特に都市圏において特定の障害者層が「売り手市場化」するなど、求める人材を採用することが難しくなっている昨今、新たな人材確保の取り組みとしても期待されています。
今回は、障害者の在宅雇用を検討している企業向けに、導入でのメリットや進め方、雇用事例などをまとめました。

一般的に在宅勤務とは「労働日の全部又はその大部分について事業所への出勤を免除され、かつ自己の住所又は居所において勤務すること」を言います。国では、障害者雇用率制度などの対象者となる在宅勤務者の要件を、「事業所における通常の勤務日数が一週間当たり一日未満であり、かつ一週間当たりの事業所への出勤回数が二回未満」と定めています。

障害者雇用率（法定雇用率）の算定対象となる在宅勤務者は、雇用保険の被保険者となる在宅勤務者のうち、常用雇用労働者に該当する方です。従業員が在宅勤務者として、事業所に勤務している労働者と同じ常用雇用労働者に該当するかどうかは、以下の要件に基づいて総合的に判断されます。

テレワークとは、ICT（情報通信技術）を活用した、時間や場所にとらわれない柔軟なはたらき方のことを言います。テレ「tele」は「離れた所」を意味する言葉で、最近では「リモート（遠隔）ワーク」と呼ぶこともあります。在宅勤務は、テレワークの一つの形態であり、他には「モバイルワーク」「サテライトオフィス勤務・コワーキングスペース活用」があります。人材不足が大きな課題となっている昨今、テレワークは従業員がはたらきやすい環境を整えるための手段として注目を集めていますが、それぞれの特徴を理解して使い分けることで、障害者の雇用の促進にも繋げられるでしょう。

障害者を在宅勤務者として雇用することで、企業や当事者だけでなく社会全体に対してもメリットがうまれます。

2019年2月から3月にかけて、厚生労働省主催・当社運営にて「障害者の在宅雇用の可能性」に関する法人企業様向けのセミナーを実施しました。3日間で企業の採用やダイバーシティ推進を担う担当者など約400名が参加され、3割以上の参加者から「自社でも取りみを始めたいと思った」「テレワークでの障害者雇用に可能性を感じた」などの感想をいただきました。

それでは、実際にどのような方が在宅勤務を希望し、就業しているのでしょうか。当社がこれまでご支援してきた方と、当社ではたらく在宅勤務社員の事例を紹介します。

当社で、在宅勤務ではたらく社員の例をご紹介します。
当社では筋痛性脳脊髄炎という難病を抱える社員がおり、リモートワーク用ロボットを活用して就業しています。
筋痛性脳脊髄炎は日常生活のささいな動作でも体力を大幅に消耗し、睡眠障害、頭痛や筋肉痛、思考力や集中力の低下、筋力低下などの症状が長期にわたって持続します。そのためオフィスに通勤することができず、在宅で勤務しています。

また、障害のある社員の在宅勤務に取り組んだことがきっかけで、障害のない社員の完全在宅勤務も可能になりました。
家族の地方転勤を機に退職を考えていたある女性社員は、現在、自宅のある仙台から就業を続けています。遠隔操作で移動可能なリモートワーク用ロボットを使い、オフィスにいる上司や同僚とコミュニケーションを図りながら、オフィスに在籍していた時とほぼ同じ業務に従事しています。

在宅勤務にあたり、障害者はどのようなことを求めているのでしょうか。下のグラフは、先に紹介した福岡県と高知県で実施した就職合同就職説明会に参加した方（障害者本人と支援者）に対し、「仕事を継続するために重視すること」について聞いたものです。

障害者を含む被支援者が最も重視するのは「職場の雰囲気・人間関係」であると答えています。次いで「自分の障害に対する適切な配慮が継続的に提供されること」が高くなっています。

在宅で就業する障害者を雇用する企業に対する助成金を紹介します。

最後に、在宅勤務者の雇用をはじめるにあたってまず取り組むべきことをまとめました。

オフィスで雇用する場合と同じく在宅勤務希望者の面接を行う前に、まずは業務を用意し、自社が求める採用要件等を明確にしておきましょう。求める能力とマッチしているかどうか、自身の障害を受け止め自己管理がしっかりできていることに加え、基本的なPCスキルがあること、コミュニケーションを使った意思疎通が取れることなども、採用の基準となるでしょう。

障害者の在宅勤務の取り組みを始める際には、社内方針を社内に周知する必要があります。導入の意図や業務の進め方などについては、研修や勉強会を通じて理解することから始めましょう。
在宅勤務を障害者だけが利用できる制度にしてしまうと、会社全体に十分なメリットが出ない可能性があるため、多くの社員が利用できる制度を目指して準備を進めると良いでしょう。

他社の事例を参考にしながら、まずはトライアルで雇用を進めるのもよいでしょう。在宅勤務のルールや制度、システム、ツールが準備できたところでトライアルを行えば、導入においての課題を洗い出し、本運用に向けて対策を練ることができます。また、本運用の前にトライアルしておくことで、関係者の不安を取り除き、安心して在宅勤務が開始できる態勢を整える効果も期待できます。

在宅雇用を目指し始めてみると「在宅雇用の準備を進めているが分からない事が出てきた」「雇用を始めたが上手くいかない」など、雇用前にも雇用後にも問題や課題が出てくることがあります。そのような時は、在宅勤務のノウハウを持っている業者やハローワークに相談するようにしましょう。
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