障害者雇用の法律・制度をわかりやすく解説！押さえるべきポイントとは？

一定数以上の従業員を雇用する事業主は、法定雇用率以上、障害のある方の雇用をしなければならないといった、企業の障害者雇用に関するルールがあります。どのルールも、基本的には企業規模に関係なく適用されるものであり、「知らなかった」で済まされるものではありません。
ここでは、企業が押さえておくべき障害者雇用の法律・制度を、まとめてご紹介します。

障害者雇用に関する法律は、障害の有無に関わらずその人の希望や能力に応じて、誰もが社会参加ができる「共生社会」の実現が根底にあります。そのため、国が定めた障害者雇用に関する法律や制度に共通している目的は、「共生社会」の実現に向けて、障害者の自立と社会参加の支援を推進することにあります。
またそれぞれの法律や制度についても、障害者と健常者との均等な機会及び待遇の確保や、障害者の雇用義務に基づく障害者の雇用促進や就労の安定、障害を理由にした差別の禁止などを目的として定められています。

障害者雇用に関わる主な法律は、以下のとおりです。

以下で、それぞれの法律について、法律の概要とそれに基づく制度や事業をご紹介し、障害者雇用時にその法律のどのようなポイントを押さえておけば良いのかをわかりやすく解説します。

障害者基本法は、障害のある方に関する国の施策の基本理念を定めたものです。1993年に障害のある方の自立と社会参加の促進を図るため、1970年成立の心身障害者対策基本法を改正する形で作られ、2004年の改正で、障害を理由とした差別や権利侵害の禁止が明記されました。
さらに、2006年に国連総会で採択された「障害者の権利に関する条約」（障害者権利条約）に日本が署名したことを受けて、2011年にも改正が加えられ、障害の有無にかかわらず、誰もが「かけがえのない個人」として尊重されるべきこと、相互に人格と個性を尊重しながら共生する社会の実現を目標とすることなども追加されました。

障害者基本法は、地域社会における共生・差別禁止、国際的協調や医療、介護、教育、雇用の促進、障害の原因となる傷病の予防に関する基本的施策などを定めています。その中で第1章総則と第18条では「職業相談」について、国と都道府県、市町村は、障害のある方が、多様な就業の機会を確保するよう努めるとともに、障害のある方一人ひとりの特性に配慮した職業相談、職業訓練などの施策をしなければならないとしており、 同19条では「雇用の促進」について定め、国や都道府県、市町村は、事業者における雇用を促進するため、障害のある方の優先雇用や、そのための法律や制度を作らなければならないとしています。
さらに、企業に対しては、障害のある方に適切な雇用の機会を確保するとともに、障害のある方一人ひとりが仕事をし、そして続けられるように必要な支援を行わなければならないとしています。

障害者基本法には、障害者雇用を進める上でも基本となる理念や方針が定められています。障害者基本法の目的に掲げられている「共生社会の実現」は、その後定められる様々な障害者に関わる法律の根幹ともいえるでしょう。
障害者雇用に関する具体的なルールなどが書かれているわけではありませんが、事業者は障害者基本法の理念を踏まえた上で、障害の方の特性に合った雇用管理や雇用の安定に努める必要があります。障害者雇用を推進する意義を理解しておくことが望ましいでしょう。

障害者差別解消法は、障害者基本法第4条に定める「障害を理由とした差別や権利・利益侵害の禁止」の規定を具体化するために、2013年に制定、2016年4月から施行された法律です。また2021年5月末には、改正障害者差別解消法が国会で可決・成立されました。
改正内容は、国や都道府県、市町村、事業者などが障害のある方に正当な理由なく障害を理由として差別することを禁止した従来の内容に加えて、民間事業者の合理的配慮への対応に関する変更です。これまで民間事業者に対しては「努力義務」だった障害のある方に対する合理的配慮ですが、今後雇用以外のすべての場面において（※1）「義務」としての配慮提供が求められることが定められました。施行は交付日（2021年6月4日）から3年以内となっています。

※1　雇用に関しては、次に紹介する「障害者雇用促進法」の規定が適用されます。

障害者差別解消法について障害者雇用時にポイントとなるのは、やはり「合理的配慮」です。障害のある方から社会的障壁の除去について申し出があった場合にスムーズな対応ができるよう、企業にとっての「過重な負担のない範囲」がどこになるのかを、あらかじめ決めておく必要があるでしょう。

障害者雇用促進法は、障害者の職業の安定を図ることを目的とする法律です。事業主が障害のある方を雇用する義務、雇用促進などに対する措置、障害のある方本人に対する措置として、リハビリテーションの実施などについて定めています。事業主に対しては、具体的には次のような措置が定められています。

すべての事業主に、障害者雇用率に相当する人数の、障害のある方の雇用が義務付けられています。 障害者雇用率は、企業の障害者雇用が初めて法的義務化され、これまで何度か段階的にその数値が引き上げられてきましたが、今後もさらに引き上げられることが決定しています。2023年度現在の法定雇用率は民間企業では2.3％ですが、その後2024年度からは2.5%、2026年度には2.7%となる予定です。また、国や地方公共団体等では現行2.6％のところ2026年度には3.0%、都道府県等の教育委員会では現行2.5％のところ2026年度には2.9%に引き上げられる予定です。
この段階的な引き上げにより、障害者の雇用義務が発生する企業の範囲も拡大します。現行2.3%の法定雇用率の場合、雇用義務が発生するのは従業員規模が43.5人以上の企業です。その後2.5%となった場合は40名以上、2.7%となった場合は37.5名以上の従業員規模が対象となります。
2018年4月からは、それまで除外されていた精神障害者も新たに雇用率の算定基準として加えられています。

障害者雇用に伴う、事業主の経済的負担の調整を図るための制度です。
前述の障害者雇用率未達成の事業主は、不足1人につき月額50,000円の納付金を納める必要があります（適用対象は常用労働者100人超の事業主。ただし、常用労働者100人超200人以下の場合は月額40,000円）。逆に、雇用率を超えて雇用している場合は、超過1人につき月額27,000円が支給されます（適用対象は常用労働者100人超の事業主。100人以下の事業主は、別途報奨金制度として、障害のある方を4％または6人のいずれか多い人数を超えて雇用していた場合、超過1人につき月額21,000円支給）。

2013年の障害者雇用促進法改正により、障害のある方に対する差別の禁止が盛り込まれ、事業者には、過重な負担とならない範囲で、障害のある方が職場で働くにあたっての支障を改善するための措置を講ずる義務（合理的配慮を行う義務）が課せられることが明記され、2016年より施行されています。
採用や賃金、人事評価などにおいても、障害者であることを理由にせず適切に評価することを求められ、労働能力などを適性に評価した結果であることを具体的に説明できるようにしておく必要があります。
合理的配慮は、「過重な負担」とならない範囲で配慮を提供し、実現が難しい場合には代替案を提示するなど、対応を協議することが求められます。
また、この差別の禁止や合理的配慮の提供に関して、相談窓口の設置など、障害者からの相談に適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないことや、雇用している障害のある方から苦情が出た場合に、その苦情に対して自主的に解決する努力義務を定めています。

障害者雇用促進法には、障害者雇用における法定雇用率の算定基礎が定められています。また、法定雇用率が未達成となった場合の納付金や、達成した場合の調整金や助成金の条件についても提示されており、企業が障害者雇用を進めるにあたって重要な指針となる法律です。改正が行われた際には必ずチェックしましょう。

障害者総合支援法は、障害のある方の日常生活および社会生活を総合的に支援することを目的とする法律です。以下に、障害者総合支援法に基づく事業についてご紹介します。

就労継続支援事業とは、障害や病気のために一般企業で働くのが難しい方に対し、事業所が働く場を提供するとともに、その知識や能力の向上のために必要な訓練を行うことをいいます。
就労継続支援事業のうち、雇用契約を結んだ方を対象としたものは「就労継続支援A型事業」に分類されます。障害を持った方が、企業や個人から事業所に依頼された仕事を行い、給与を受け取ります。なお、利用期間の制限はありません。「今すぐに一般就労するのは難しい」という方が支援を受けながら働くことで、一般就労へのステップアップをサポートすることも、就労継続支援A型事業の目的のひとつです。
仕事の内容は、各事業所が受けた依頼により、飲食店のホールスタッフからデータ入力代行、自動車部品の加工まで、多岐にわたります。なお、企業や個人が仕事を依頼するメリットとしては、業務を外注することによるコスト削減や人件費の削減などが挙げられます。

※65歳に達する前の5年間、障害福祉サービスの支給決定を受けていた方で、65歳に達する前日までに就労継続支援A型の 支給決定を受けていた方は、引き続き利用することが可能です。

就労継続支援B型事業は、A型事業と同じく、障害や病気のために一般企業で働くことが難しい方に、働く場を提供するとともに、その知識や能力の向上のために必要な訓練を行います。能力が身に付けば、A型事業に移行できることもあります。なお、就労継続支援B型事業も、利用期間の制限はありません。
B型事業を行う事業所と利用者は雇用契約を結ばないので、利用者が受け取るのは賃金ではなく「工賃」となり、最低賃金の規定は適用されません。

就労を目指す65歳未満(※)の障害のある方を対象に、支援事業所内の作業や提携先企業での作業・実習を通して、就労に必要な技術・知識の習得を促すとともに、求職活動の支援、個々の適性に応じた職場の開拓、就労後の職場定着の支援などを行う事業です。利用期間は最大2年間で、最終的には一般企業への就職を目標としています。
企業が実習生の受け入れを希望する場合は、就労移行支援事業所に連絡して、実習企業リストに加えてもらいます。企業側にとって実習生の受け入れは、「社内ルールを見直し、業務を改善するきっかけになる」「働き方を見直すきっかけになる」といったメリットがあります。

※65歳に達する前の5年間、障害福祉サービスの支給決定を受けていた方で、65歳に達する前日までに就労継続支援の支給決定を受けていた方は、引き続き利用することが可能です。

就労定着支援事業とは、就労継続支援や就労移行支援などの障害福祉サービスの利用を経て、一般就労へ移行した障害者が利用できる事業です。
一般就労後6カ月を経過し、就労に伴う環境変化により生活面・就業面で課題が生じている方を対象に、日常生活面及び社会生活面の課題を把握し、企業や関係機関等との連絡調整を行い、課題解決に向けて必要となる支援を行います。また、利用者の自宅や企業を訪問し、月1回以上は対面支援を行うことで、就労の定着を図ります。
利用期間は原則3年間で、その後は必要に応じて障害就業・生活支援センター等へ引き継ぐケースもあります。

障害者総合支援法は、障害のある方だけではなく、障害者雇用を実施する企業も直接的・間接的に支援するサービスについて定められています。3年ごとの改正により新しいサービスが導入されたり、従来のサービスが撤廃されたりと変化の大きい制度でもありますので、改正案が提出されたタイミングや改正が施行されたタイミングで概要を確認しておくことをおすすめめします。

以上のことをまとめると、民間事業主に直接関わる障害者雇用に関するルールは次の5つとなります。

障害者雇用に関するルールには、民間企業の事業主であれば、企業規模に関係なく義務を負うものも含まれます。義務を怠った場合には、行政指導や勧告が実施され、改善されない場合には企業名の公表にまで至る場合があります。
障害者雇用を進める前に、念のため一度確認してみてください。