障害者雇用の状況と課題・企業に必要な対策とは

記事更新日：2026年7月30日 ／ 作成日：2019年3月15日

民間企業における障害者の法定雇用率は2026年7月より2.7％へ引き上げられ、今後も更なる引き上げが検討されています。
求められる要件が変われば、企業が取るべき対策も変わってきます。障害者雇用においては現在どのような課題があり、今後それらはどのように変化し、どのような対応をしていくべきなのでしょうか。

そこで本記事では、民間企業や障害種別の雇用状況や傾向について、厚生労働省などが発表しているデータをもとに紹介し、障害者雇用の現状と課題、企業が取るべき対策について解説していきます。

民間企業での雇用モデルについて、下の分布で考えてみます。縦の軸が「業務難易度」で、上に行くほど障害者にとって難易度が高く、下に行くほど難易度は下がります。横の軸は「雇用吸収度」で、右に行くほど吸収度が高く（多くの障害者を雇用できる）なります。

障害者を多く雇用することが求められる大企業は、集合部署や特例子会社で集合雇用し、多様な職種、職域の開発や、標準制度とは異なる独自の人事制度の制定を行うことが多くみられます。一方で中小企業は、事務センターなどの集合部署または一般部署で補助職やアシスタント業務を担当し、標準制度または一部下方拡大した人事制度で雇用することが多くみられます。
そのため、大企業の実雇用率は法定雇用率を上回る一方、中小企業は下回っている状態が続いています。また、障害者の雇用数が0人である企業も、常用雇用労働者300人未満の企業が大半を占めています。さらに、従業員数1,000人以上の企業と1,000人未満の企業を比較すると、雇用人数では半々ですが、企業数に約30倍の差があることが分かっています。
これらのことから、障害者雇用の拡大は大企業や、一定以上の規模をもつ企業がこれまで牽引してきたことが伺えます。
大企業は、組織的な受け入れ体制が整い、まとまった人数の障害者を雇用できますが、ほとんどの中小企業は限られた職場環境で最低1人から数人を雇用しなければならない状況です。
企業それぞれの努力だけでは解決しがたいのが現実であり、視点を変えた解決法が模索されはじめています。

大企業と中小企業の雇用格差や中小企業における障害者雇用の促進については、国・行政側も課題を感じており、様々な対策を講じています。例えば、2023年度から始動する「第5次障害者計画」においては、これまで「雇用量（雇用されている障害者の数）」だった数値目標が、「法定雇用率達成企業の割合」に置き換えられています。この計画に伴い、今後は障害者の「雇用量」ではなく「割合」を指標として、法定雇用率未達成企業への指導や、支援体制の強化が予想されます。

今後、企業が障害者雇用を進めるにあたって、どのような対策が必要になるのでしょうか。
これまでは、障害者の「新規就職件数」の半数近くを占めていたのは、身体障害者でした。しかし最新データでは、精神障害者の就職が過半数を占めています。つまり、新規採用する障害者の層が変わってきつつあるということです。
これまで雇用してきた層の採用が難しくなり、雇用を広げる必要がある今、採用したい人材から選ばれる存在となること、これまで採用してこなかった人材を雇用し活用できる組織作りが必要になるでしょう。
既に法定雇用率を達成している企業も、これから雇用を進める企業も、主に以下の４つを考え、取り組んでいくことが大切です。

障害者雇用＝「法定雇用率を達成するための雇用」から、身体・知的・精神（発達）の枠組みに捉われず、「多様な人を戦力として活用するための雇用」へ意識を改革するための研修や、啓発活動の実施など

間接業務である単純作業やライン作業だけでなく、障害特性を活かした収益に貢献する業務の創出や、職域拡大の検討・実行など

採用時に、応募者の能力を適切に評価するための合理的配慮の実施、配慮に必要な設備や体制の導入など

応募者の能力や適性を考慮した配置や、能力向上のための教育訓練の実施、障害特性を踏まえた相談や指導、援助ができる体制整備など


国も障害者雇用に対する課題は認識しており、企業の障害者雇用に対する支援強化も検討されています。新設される助成金や支援の内容を参照し、自社の障害者雇用に役立てられるかどうかを確認しましょう。