障害者雇用の義務とは？障害者雇用促進法のポイントをわかりやすく解説

この法律の背景には、全ての国民が障害の有無に関わらず、個人として尊重されること、全ての国民が障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会を実現しようというノーマライゼーションの理念があります。そして、職業生活においても、障害者は経済活動を構成する労働者の一員として、本人の意思と能力を発揮してはたらくことができる機会を確保されることを目的としています。

日本の障害者雇用促進政策は、全ての国民が障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合う「共生社会の実現」の理念のもとで進められてきました。障害者雇用促進法の変遷や、雇用が義務化された社会的背景を紹介します。

第二次世界大戦が終わり、日本国内では「傷痍軍人」と呼ばれる戦争での負傷などによる身体障害者の増加が問題となりました。彼らを雇用するための法整備が急務となり、欧州の「法定雇用率方式」を取り入れた身体障害者雇用促進法が制定され、これが現在の障害者雇用促進法の基盤に当たります。

その後1976年には、身体障害者雇用促進法が改正されます。法定雇用率の達成は従来義務ではありませんでしたが、この法改正によって法定雇用率が達成すべき義務となりました。また義務化にともない、納付金制度が導入されています。

障害者雇用の対象は、法制化当初は身体障害者のみでしたが、時代の流れに即して拡大が進みました。1987年には法令の名称が「身体障害者雇用促進法」から「障害者雇用促進法」へと変更。その後1998年には知的障害者も雇用義務の対象に含まれ、2018年には発達障害を含む精神障害者も含まれるようになりました。

日本の障害者雇用政策の歴史については下記の記事でもご紹介しています。

障害者雇用促進法の条文では、障害者を「身体障害や知的障害、発達障害を含む精神障害、その他の心身の機能の障害により、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける者、あるいは職業生活を営むのが著しく困難な者」と定めています。

この条文から、障害者を下記のようにA～Eに分類してみます。

A：身体障害者（身体障害者手帳保持者。重度身体障害者も含む）
B：知的障害者（療育手帳など、各自治体が発行する手帳の保持者。および知的障害者と判定する判定書保持者。重度知的障害者も含む）
C：精神、発達障害者（精神障害者保健福祉手帳の保持者）で、症状安定し、就労ができる人
D：精神障害の特性・疾患があるが、症状安定し、就労ができる人（手帳を持たない人）
E：A～D以外の心身機能の障害があるが、手帳を持たない人

このうち、次の章で詳しく触れる「障害者雇用率（法定雇用率）」の算定対象となるのは、A〜Cとなります。

つまり、障害者手帳を所持していない障害者は算定対象外となります。一方で、障害者手帳がある方だけを対象に雇用推進するのではなく、手帳を持たず、さまざまな困りごとを抱えた個人や企業を支える仕組み、そしてその延長に誰しもがはたらきやすい職場づくりが「ノーマライゼーション」の観点からは求められます。

障害者雇用の義務の対象となるのは、常用雇用労働者数が40人以上の事業主です。しかし、2026年7月に民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられるに伴い、対象となる企業も常用雇用労働者数37.5人以上の企業に変更となります。

これまで雇用義務がなかった企業も、本格的に雇用に取り組む必要があります。

障害者雇用促進法で定められている義務のうち、企業にとって重要になるのが、障害者雇用率（法定雇用率）です。全ての事業主に、算出された雇用率に相当する人数分、障害者を雇用することが義務付けられています。

雇用率は上記の式で算出することとされています。2025年12月時点の民間企業の法定雇用率は2.5%です。

企業が、自社で雇用すべき障害者の数は何人になるのか、雇用率を達成しているかどうかを確認するには、以下の計算式で求めます。

基本的に週所定労働時間が30時間以上の障害者は1人分、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の障害者は0.5人分と計算します。

しかし、重度身体障害者・重度知的障害者、精神障害者については、週所定労働時間が30時間以上の場合に2人分、20時間以上30時間未満の場合は1人分、10時間以上20時間未満の場合は、0.5人分として計算できます。

また、当分の措置として週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者は1人分としてカウントすることになっています。

障害者雇用促進法は、障害者の雇用安定を目的として都度改正が行われています。法改正の主な目的は、障害者を雇用する場合に事業者に課されるさまざまな負担の軽減です。先にご紹介した雇用義務の対象拡大にとどまらず、さまざまな助成金制度を設けるなど多くの取り組みが推進されています。

今後もはたらき方の多様化や情勢変化にともない、法令の改正は都度行われていくことが予測できるでしょう。

ここでは、現在施行されている改正障害者雇用法について、雇用する企業側に影響する主なポイントを紹介します。

2024年4月の改正障害者雇用促進法によって、民間企業は2.3％から2.5％へ、さらに2026年7月からは2.7％に引き上げられることが決定しています。

2024年4月施行の改正障害者雇用促進法によって、これまでは週所定労働時間が10～20時間未満の精神・重度身体・重度知的障害者は法定雇用率の算定対象外とされていましたが、今回の改正で実雇用率に算入することが認められることになりました。

発達障害を含む精神障害者は2006年の改正を機に、雇用率の対象に加える事ができるようになりました。そして2018年4月より新たに雇用義務の対象となり、法定雇用率の算定基礎の対象に加えられています。障害種別等における雇用“義務”とは、必ず雇用しなければならない、ということではありません。雇用義務の対象となる障害者の範囲に、発達障害を含む精神障害者が新たに加えられた、という趣旨です。

ただし、合理的配慮の具体的な内容や程度については、明確に定められているわけではありません。障害の内容や周囲の環境、配慮をする側の状況により変わるため、具体的にどんな配慮が必要で実現可能かは、障害がある人と、事業者や周囲の人たちと相談の上で決めるものとされています。選考活動や入社時、どのような配慮が必要かを確認・検討すること、雇用後も必要に応じて都度、見直していくことが大切です。

障害者雇用の義務において企業の雇用に関わる4つのポイントについて解説します。

障害者の雇用促進と安定を図るための制度として「障害者雇用納付金制度」があります。障害者雇用率（法定雇用率）が未達成の企業などから納付金を徴収し、そのお金を主たる財源として、法定雇用率を達成している企業に調整金や報奨金、助成金を支給するという仕組みです。

法定雇用率を満たさない事業主は、不足1人につき50,000円の障害者雇用納付金が徴収されます。従業員数や時期によって金額が変動するので注意が必要です。
この納付金を「罰金」と捉えている方もいるかもしれませんが、障害者雇用の義務を果たしている企業と果たしていない企業の経済的な負担を調整するために支払うものであり、罰金ではありません。

法定雇用率を達成している事業主は、一定の調整金が支給されます。支給額は以下の通り、常用労働者の人数によって異なります。

納付金や調整金の詳細は別記事で詳しくまとめています。

※障害者雇用に関する助成金は種類が多いため、どのような時にどの助成金を申請できるのか、わかりにくいと感じる方も多いようです。助成金の種類や支給にあたっての要件、注意点などを別記事でまとめています。

「1. 事前の告知」・「2. 雇用計画命令」のフェーズになり、慌てて活動を開始する法人企業も少なくありません。「障害者雇用担当を初めて任された」、「短期間での採用を指示された」場合は、障害者雇用専門の民間事業会社に相談してみると、今後の活動の見通しを立て易くなります。また「採用活動を行っているものの、ポイントの純増に繋がらない」場合、複数のボトルネックが混在しているケースも散見されます。まずは、お気軽にお問い合わせ下さい。

障害者雇用を推進するためには、社内の受け入れ体制を整えることも重要です。受け入れ体制の整備はバリアフリーなどの設備面での整備だけでなく、障害特性にあわせた業務内容の調整・環境の調整も重要です。また、長く働いてもらうためには、評価指標やキャリアパスなど、人事制度を整えることも大切になります。

障害者雇用の代表的な窓口として、ハローワークがあります。ハローワークでは、障害者の採用や職場環境の整備などさまざまな内容を相談できます。また、障害者トライアル雇用やジョブコーチによる支援、各種助成金などの案内も行っています。

ハローワーク以外にも公的な相談窓口は多くあり、主な相談先は下記の通りです。

障害者雇用に関する助成金をうまく利用することで、採用コストを抑えることができます。例えば、トライアル雇用に関する助成金では、基本的に支給対象者1人につき月額最大4万円が最長3ヶ月、精神障害者を初めて雇用する場合は、月額最大8万円が最長3ヶ月支給されます。

また、2024年4月から新たに「障害者雇用相談援助助成金」の支給が始まりました。この助成金は、企業に直接支給されるものではなく、相談援助事業を実施した事業者に対して支給される点に注意が必要です。ただし、この制度により、企業はその事業者から無料で相談・援助サービスを受けることが可能になります。雇用管理や定着支援に関する専門的なアドバイスを、費用負担なく受けられるのは大きなメリットです。

企業規模は問いませんが、特に中小企業の雇用支援拡充を意図して設定されています。雇用経験が限られ、個別性の高い課題を抱えている中小企業は、幅広い知見と実績を持った業者の支援を活用してみるのも良いでしょう。

障害者の新規採用や雇用の継続など、さまざまな場面で利用できる助成金がありますので、自社にあった助成金を探してみて下さい。

ここからは、障害者雇用の義務に関するよくある質問について解説します。

アルバイトやパートも条件を満たしていれば雇用率に含まれます。例えば、アルバイトやパートでも、常用雇用労働者で週所定労働時間が30時間以上であれば1人とカウントできます。障害区分や程度にもよりますが、常用雇用労働者で週所定労働時間が10時間以上より0.5人としてカウントできます。

在宅勤務の障害者も条件を満たせば実雇用率にカウントできます。具体的には「事業所における通常の勤務日数が一週間当たり一日未満であり、かつ一週間当たりの事業所への出勤回数が二回未満」が条件となります。ただし、「一級または二級の視覚障害者」など条件を満たす身体障害者については事業所への出勤回数が一回未満とされています。

障害者の在宅勤務については下記記事でも詳しく紹介しておりますので、ぜひ参考にして下さい。

障害者雇用の義務は障害者雇用促進法により定められており、常用雇用労働者数が40人以上の事業主が対象となります。2025年時点で民間企業の法定雇用率は2.5%であり、事業主は法定雇用率に基づいた人数の障害者を雇用する必要があります。

法定雇用率を達成できない場合、常用労働者数が100人を超える企業では、障害者雇用納付金が徴収され、企業の負担となります。さらに、2026年の7月には法定雇用率が2.7%に引き上げられる予定のため、早めの対策が重要です。

障害者雇用を推進したいものの、どうして良いか分からないという企業様は、ぜひパーソルダイバースまでお気軽にご相談下さい。