障害者雇用とは？制度の概要やメリット、進め方などを詳しく解説

企業が障害者雇用を進めていくためには、雇用する障害者と社内の従業員が効率的に業務を進められるように社内の受入体制を整える必要があります。

受入体制を整えて障害者の安定的な雇用を実現するためには、障害者雇用制度の概要や制度が設定された背景を知ることが大切です。

ここでは、障害者雇用の概要について解説します。

障害者雇用とは、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）に基づいて定められた制度のことで、心身に障害を抱える人が、企業の一般雇用とは別枠ではたらくことを意味します。狭義としては、法定雇用率を達成するために条件を満たす障害者を雇用することと定義されます。

障害者雇用制度の目的は、障害の有無に関係なく、個々人が持つスキルや希望に合わせた仕事を通して活躍できる社会、いわゆる「共生社会」の実現です。厚生労働省は、共生社会を実現するため、国や地方公共団体、民間企業などに対して雇用義務の制定や雇用促進を目的とした助成金制度を設けています。

2025年10月時点の障害者の法定雇用率は2.5%であり、2024年4月に法定雇用率2.3%から引き上げられました。この法定雇用率の引き上げが関係し、厚生労働省が公表している2024年6月時点の障害者雇用状況の集計結果によると、法定雇用率を達成した企業の割合は46.0%と対前年比4.1%低下しています。

なお、2026年7月以降、法定雇用率は2.7%へとさらに引き上げられます。

障害者雇用の対象者は、原則として障害者手帳を所持している人です。

具体的には、身体障害者の場合は「身体障害者手帳」、知的障害者の場合は「療育手帳」を所持している人を指します。精神障害者の場合は「精神障害者保健福祉手帳」を所持しており、就労可能な程度に症状が安定している障害者を対象としています。

雇用促進法では、障害者の定義について以下のように規定しています。

「障害者　身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。第六号において同じ。）その他の心身の機能の障害（以下『障害』と総称する。）があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。」

円滑に障害者雇用を進めるために、企業としては対象となる障害の種類や条件について確認しておくことが重要です。

法定雇用率が未達成の企業で、常用労働者が100人を超えている企業の場合、不足している1人当たり月5万円の納付金が徴収されます。また、一定の割合を超えて雇用数が不足している場合には納付金を支払っていても行政指導が入り、最終的には企業名が公表される場合があります。

障害者雇用は企業の法的義務であり、納付金の支払いによって雇用が免除されることはありません。制度の趣旨を正しく理解し、障害者雇用に取り組むことが重要です。

企業が障害者雇用を進めて社会的責任（CSR）を果たすことで、ブランド価値を高め、株主や取引先といったステークホルダーなどからの信頼を高めることにつながります。

障害者雇用の推進は、世界共通の目標として掲げられている持続可能な開発目標（SDGs）である「8 働きがいも経済成長も」「10 人や国の不平等をなくそう」「17 パートナーシップで目標を達成しよう」にもつながります。

個々人が希望を持ってスキルに合う仕事を全うできる社会を実現することは、多くの人材を雇用する企業の重要な役割といえるでしょう。

障害の有無にかかわらず、誰もが活躍できる社会を実現するためには、企業が積極的に多様な人材を雇用することが不可欠です。

障害者雇用を進めるために職場環境を整備することで、あらゆる従業員に対してはたらきやすい環境を構築することができます。

例えば、残業配慮（定時退社）を進めていくことで、ワークライフバランスを重要視する若手社員に対してはたらきやすい環境が還元されます。他にも、突発的な休みや遅刻・早退への理解や協力を得られる環境を構築することで、親の介護を伴う従業員にとってはたらきやすい環境が実現するでしょう。

次に、採用後に担当してもらう業務の選定を行います。採用する障害者とのミスマッチが起きると、休職や早期退職につながりかねません。障害特性を考慮した上で必要な能力や提供できる配慮を踏まえて、慎重に検討することが大切です。

業務を選定したら、雇用形態を検討します。実雇用率をカウントするためには、障害者が常用雇用労働者であることが条件となります。常用雇用労働者とは、1週間の所定労働時間が20時間以上で1年を超えて雇用されており（見込みを含める）、一定の要件を満たす人のことです。要件に該当する「正社員」や「契約社員」、「嘱託社員」、「アルバイト等」が対象者にあたります。

その他、雇用形態には、障害者トライアル雇用があります。ハローワークまたは雇用助成金を取り扱う職業紹介事業者等の紹介を受けた障害者を一定期間試行雇用して業務の適性を図るものです。

また、勤務形態としては、オフィス勤務が困難な障害者が自宅などで仕事をする在宅勤務を取り入れている企業もあります。

雇用形態や勤務形態を検討したら、配属先を検討します。

社内の人的・物的な受入準備を整えることで、障害者雇用におけるさまざまな混乱を抑止できます。特に社内における障害者雇用への理解を広めていく取り組みが不可欠です。担当者の配置や従業員への説明、研修の実施などにより、障害者を受け入れる従業員の不安を払拭することが円滑な障害者雇用に欠かせません。

また、障害のある社員が円滑にはたらくために支援機器を導入するためにはコストがかかる場合もあります。高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）から機器を借りることで、ある程度のコストを軽減することが可能です。

障害者雇用を円滑に進めるためには、いくつか注意点を押さえておく必要があります。

ここでは、企業が押さえておくべき注意点について解説します。

障害者雇用を進めていくためには、従業員に対して理解を深めてもらうことが重要です。障害者差別にあたる行動についてきちんと説明するなど、受入体制を整備する必要があります。

併せて、障害に配慮した職場環境づくりも不可欠です。前述した通り、障害者が円滑にはたけるように機器を整備する必要も出てきます。コストとの兼ね合いを考慮して、社内環境の整備を進めていきましょう。

従業員数40人以上を雇用する企業には、毎年6月1日時点の障害者の雇用状況をハローワークに報告する義務が発生します。対象の事業者に送付される「障害者雇用状況報告書」に必要事項を記入して提出しましょう。

障害者雇用状況報告に関して、未提出、あるいは虚偽の報告に対して30万円以下の罰金が課せられることが、障害者雇用促進法に規定されています。前任の担当者より業務を引き継いだものの、過去5年分の提出内容が同一であり正しい内容を申告出来ていなかったケースや、そもそも提出を行っていなかったというケースも企業によってはあるようです。その場合、まずは速やかに管轄のハローワークに相談することをお勧めします。

地域障害者職業センターは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が運営している施設です。障害者の雇い入れ計画や必要な配慮、業務指導方法、助成金の申請受付などについて専門的な観点から助言をしています。

他方、障害のある人には、職業評価や職業指導、職業準備訓練、職場適応援助などを提供しています。

障害者就業・生活支援センターは、障害者の職業生活における自立を図ることを目的として、障害者の身近な地域で就業面や生活面における支援を行っています。全国に設置され、雇用や保険、福祉、教育などの関係機関と連携を図り、一体的なサポートを提供していることが特徴です。

障害者を雇用する企業に対しても、雇用や配慮に関する支援、雇用後の定着を促すための支援を実施しています。

障害者雇用を進めるためには社内の環境整備の他、従業員や雇用する障害者へのフォローが必要です。結果として、費用面での負担が大きくなるケースもあります。コストを抑えて、かつ効果的に進めていくためには、助成金の活用が有用です。

＜障害者雇用で活用できる主な助成金と目的＞

一つずつ、より詳しく解説します。

キャリアアップ助成金は、障害者雇用の促進と職場定着を図るために、一定の要件を満たした事業主に助成されます。具体的には、非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善などに取り組んだ事業主が対象です。支給を受けるためには、キャリアアップ管理者を置いて、キャリアアップ計画書の作成や提出を行うことが条件とされています。

1年間で33万～120万円の助成金が支給されます。

障害者トライアル雇用助成金とは、障害者を試行的に雇い入れた事業主、また障害者短時間トライアルコースは、週20時間以上の勤務が難しい精神障害者・発達障害者を、20時間以上の勤務を目指して試行雇用を行う事業主に対して助成されるものです。

障害者トライアル雇用は、雇用対象者とのミスマッチを防ぐために有効な制度です。雇用対象者の適性を判断して、職場定着を図ると共に、障害者雇用にあたっての企業の不安を解消することにつながります。

ただし、障害者トライアル雇用については、求人票の出し方など雇い入れに関する条件があるため、注意が必要です。制度導入を検討する場合は、ハローワークや都道府県労働局に確認することを推奨します。

助成金以外にも、障害者雇用を進める企業を支援する制度があります。

ここでは、企業が障害者を雇用した後に利用することができる支援制度について解説します。

障害者雇用支援人材ネットワーク事業は、障害者の雇用管理に関して具体的な支援を求める企業に対して助言を行う仕組みのことです。労務管理や医療、建築などさまざまな分野の専門家が、障害者雇用に関する相談を受け付けています。

障害者雇用支援人材ネットワークシステムで、専門分野や障害の程度、地域などの条件に合うサポーターを検索して依頼することが可能です。

ここまで、障害者雇用を円滑に進めるためのノウハウを紹介してきました。しかし、実際に障害者雇用を進めるとなると、さまざまな疑問や悩みが聞かれます。

ここでは、障害者雇用に関するよくある質問を3つ紹介します。

基本的に、雇用した障害者を解雇してはいけないという制限はありません。ただし、雇用する障害者に対しては、一定の配慮が必要となるため、一般の従業員と比べて慎重に検討すべきといえます。

客観的にみて合理的な理由があり、解雇が社会通念上相当である場合は、障害者雇用の場合でも解雇することはできます。

障害者雇用においても、一般雇用と同様に、無期転換ルールは適用されます。つまり、採用時に有期雇用者として障害者を雇用した場合であっても、契約更新後、通算5年を超えると無期雇用に転換されます。

障害者を雇用する場合は、有期雇用契約で雇い入れる場合であっても、無期転換となることも視野に入れておきましょう。

法的には、雇用した障害者の労働時間に上限はありません。一般の労働者と同じく、1日8時間、週40時間を超える場合は労働基準法に基づく規定が適用されます。

ただし、障害の程度や状況によっては、健康面や精神面に配慮することが必要です。一般の労働者と同じように残業をさせてしまうことで、大きな負担がかかる危険性があります。