障害者差別解消法とは？目的や対象者、合理的配慮の具体例についてわかりやすく解説

障害者差別解消法に基づき必要な対応を行うためには、法律の基本的な内容を理解しておくことが不可欠です。障害者差別解消法の概要や目的、対象者や分野について解説します。

障害者差別解消法は、正式名称を「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」といいます。障害を理由とした差別の解消を推進することを目的として、2013年（平成25年）6月に制定され、2016年（平成28年）4月1日から施行されました。

障害者差別解消法が制定された背景には、2006年に国連で採択された「障害者の権利に関する条約（障害者権利条約）」があります。「障害者の権利に関する条約」は、障害者の権利や尊厳を保護・促進するための国際的な枠組みを定めた包括的な条約です。

障害者差別解消法では、障害を理由とする不当な差別的扱いを禁止すると共に、障害者から申し出があった場合には、負担が過重とならない範囲で合理的配慮を行うことが求められています。

この条約の締結に向けた国内法整備の一環として、共生社会の実現を目指し、障害を理由とする差別の解消を推進するために障害者差別解消法が制定されました。

なお、その後2021年5月に改正され、2024年4月1日に改正法が施行されています。

障害者差別解消法における「障害者」は障害者手帳をもっている人に限りません。身体障害・知的障害・精神障害（発達障害を含む）がある人や、その他の心身の機能の障害がある人で、障害や社会的な障壁によって、日常生活や社会生活において大きな制限を受けている人が対象になります。

なお、社会的障壁とは障害者にとって日常生活や社会生活を送る上で、障害となる社会的な制度や慣行、観念、物理的環境などを指します。

障害者差別解消法には、行政機関および事業者に対して、障害を理由とする差別を解消するための措置等を定めています。この事業者については、「商業その他の事業を行う者」と定義されており、企業や団体、店舗などを指します。

法人・個人、営利・非営利を問わず、継続的にサービスを提供している場合は事業者となります。そのため、企業やNPO法人だけでなく、個人事業主やフリーランス、継続的に活動しているボランティアグループなども事業者に該当します。

医療、福祉、教育、公共交通など日常生活や社会生活に関わる幅広い分野が対象になります。なお、雇用分野における障害者差別の解消については、「障害者雇用促進法（障害者の雇用の促進等に関する法律）」にて定められています。

障害者差別解消法において定められている差別解消措置は以下の3つです。

それぞれ詳しく解説します。

ただし、客観的に見て、正当な理由がある場合には例外的に認められる場合もあります。正当性の有無は画一的に判断できるものではなく、最終的には個別の事案ごとに総合的に考える必要があります。

なお、「過重な負担の範囲」については、個別の事案ごとに以下の要素などで総合的に判断することになります。

さらに、合理的配慮は次の3つを満たすものでなくてはならず、条件を満たさない申出については、合理的配慮の提供義務に反しないと考えられます。

「環境の整備」とは、不特定多数の障害者を主な対象として、合理的配慮を適切に提供できるようにするための事前的な改善措置を指します。

環境の整備には、施設のバリアフリー化といったハード面の整備だけでなく、コミュニケーション支援や介助などの人的支援、障害者が情報を円滑に取得・利用・発信できるようにする情報アクセシビリティの向上、社員や職員を対象とした研修やマニュアルの整備など、多岐にわたる取り組みが含まれます。

合理的配慮を必要とする障害者の訪問や利用が頻繁に見込まれる場合は、個別に対応するだけでは負担が大きくなります。そこで、あらかじめ環境の整備を行うことで長期的にはコストの削減にもつながります。

なお、「不当な差別的取扱いの禁止」および「合理的配慮の提供」は、障害者差別解消法において事業者に課せられた法的義務です。一方で、「環境の整備」は努力義務とされています。そのため、法的義務である合理的配慮の提供を確実に実施するためにも、環境整備は努力義務ですが、可能な範囲で進めることが望ましいです。

環境の整備の具体例としては、下記のようなものがあります。

企業が障害者差別解消法に違反した場合でも、直ちに罰則を課せられるわけではありません。しかし、障害者の権利の侵害に当たるような差別的取扱いを繰り返し行い、自主的な改善が見られない場合は、事業を所轄する大臣が該当企業に対して報告を求めることができます。

この報告の求めに対し、虚偽の報告を行った場合や報告を怠った場合には、20万円以下の過料（行政的な罰金のようなもの）が課せられる可能性があります。

障害者差別解消法には「対応指針」と「対応要領」が定められています。

どちらも不当な差別的取扱いや合理的配慮の具体例・望ましい事例を示し、障害者差別の解消に向けた取り組みを促すためのものです。ただし、対応指針と対応要領では、対象と定める機関が異なります。

ここでは、それぞれの概要と違いについて解説します。

対応指針の対象は、企業・店舗などの民間事業者です。対応指針は、事業を所管する省庁が、障害者の意見も踏まえて策定します。事業者は、この対応指針を参考に、障害者差別の解消に向けて自主的に取り組むことが求められます。

対応要領の対象は、国・都道府県・市区町村などの行政機関ではたらく職員です。各行政機関が自ら対応要領を定め、職員はその内容にしたがって適切に対応することが求められます。

ここからは、障害者差別解消法に関するよくある質問について紹介します。

障害者の合理的配慮を求める法律は、障害者差別解消法の他に障害者雇用促進法があります。

障害者雇用促進法とは、障害者の職業の安定と雇用機会の促進を図ることを目的とした法律です。障害者差別解消法と同様に、障害者雇用促進法でも行政や事業者に対して、「不当な差別的取扱いの禁止」や「合理的配慮の提供」を求めています。

しかし、障害者差別解消法と障害者雇用促進法とでは対象分野や対象者、配慮の求め方などに違いがあります。主な違いは以下の通りです。

障害者差別解消法では、障害者手帳の有無を問わず、サービスを受ける障害者が対象となりますが、障害者雇用促進法では、雇用される障害者（選考中の人を含む） が対象となります。

また、障害者差別解消法では、教育・医療・福祉など日常生活全般が対象分野になるのに対し、障害者雇用促進法は、採用・職場環境・人事管理など雇用分野に限定されています。

さらに、障害者差別解消法では、本人からの申出があった場合に過重な負担とならない範囲で合理的配慮を提供しますが、障害者雇用促進法では申出がない場合でも、障害に気付いた場合は配慮を検討する必要があります（ただし実際に配慮を行う際には、本人の同意が必要）。

障害者差別解消法と障害者雇用促進法の合理的配慮の相違点や共通点について、さらに詳しく知りたい人は、無料で視聴できる法人向けセミナー動画もご用意しておりますので、ぜひご覧下さい。

また、企業で行う合理的配慮の提供の流れやポイント、具体例については以下の記事で詳しく紹介しておりますので、併せてご確認下さい。

障害者に関する法律は複数存在しますが、それぞれ目的や性質が異なります。いずれの法律も障害者の権利を守り、社会への参加を促すという大きな枠組みは共通していますが、役割は明確に分かれています。

まず、障害者基本法は、障害者が基本的人権を享有し、社会の一員として尊厳ある生活を送れるようにするための、基本的な理念と施策の方針を定めた法律です。

教育、雇用、福祉など幅広い分野における国や地方公共団体の責務を示しており、障害者施策全体の土台となる「総合的な基本法」と位置づけられています。いわば、社会全体が向かうべき方向性を示す法律です。

一方、障害者差別解消法は、障害を理由とする差別を禁止し、行政機関や事業者に合理的配慮の提供を求める法律です。差別の排除や社会的障壁の解消に特化し、具体的な行動義務を定めている点が特徴です。

さらに、障害者雇用促進法は、障害者が職業生活において自立し、安定してはたらき続けられるようにすることを目的とした法律です。企業に対しては法定雇用率の達成を義務づける他、雇用分野における差別禁止や合理的配慮の提供を求めています。

また、企業の雇用環境整備を支える具体的な仕組みとして、下記のような制度が設けられています。

障害者差別解消法は、相互に人格と個性を尊重しあいながら共に暮らす「共生社会」の実現を目的とした法律です。

以前は努力義務とされていた合理的配慮の提供も2024年4月から義務化されており、企業には法に基づいた適切な対応が求められます。対応に迷わないように、不当な取扱いや合理的配慮の内容を社内で正しく共有しておくことが重要です。

なお、雇用分野では障害者雇用促進法に基づいた対応が必要となるため、併せて確認しておきましょう。