障害者雇用率が未達成の企業がとるべき対応とは？罰則や企業名公表などリスクも解説

障害者雇用率制度（法定雇用率）とは、企業が一定割合の障害者を雇用することを法律で義務づけた制度です。「障害者雇用促進法43条第1項」に基づき、従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める障害者の割合を障害者雇用率以上にする義務があります。

障害者雇用率制度は、障害者が一般労働者と同様に、安定的かつ継続的に雇用される機会を確保することを目的としています。

2025年時点での障害者雇用率は、民間企業は2.5%、国・地方公共団体は2.7%ですが、2026年（令和8年）7月からそれぞれ2.7%と3.0%に上がります。

また、独立行政法人などの特殊法人、都道府県等の教育委員会についてはそれぞれ障害者雇用率が下記の表のように異なります。

障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種については、労働者数を控除する「除外率制度」が設けられています。除外率制度は、2004年（平成16年）4月に廃止されましたが、経過措置として、当面の間、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することになっています。

罰則やペナルティに関連が深いのが「障害者雇用納付金制度」です。障害者雇用納付金制度とは、障害者雇用の水準を高めることを目的とした制度であり、障害者を多く雇用している事業主の経済的負担を軽減し、事業主間の負担の公平を図るものです。

具体的には、常用労働者100人超の企業で障害者雇用率が未達成の企業から障害者雇用納付金が徴収される仕組みになっています。常用労働者100人以下の企業からは徴収されません。

徴収金額は1人当たり月額5万円となります。例えば、本来10人雇用する義務がある企業が、実際は8人しか雇用できていなかった場合、2人分不足していることとなるため、月10万円を徴収されます。

この徴収された納付金は、障害者雇用率を達成している企業に対して支給する、調整金や報奨金に使われます。常用労働者100人以下の企業は納付金の対象外となりますが、調整金や報奨金の対象にはなります。

障害者雇用率が未達成の場合に、初めに行われるのが、「雇入れ計画作成命令」です。雇入れ計画作成命令は、次のいずれかに該当する場合に行われます。

該当企業は、雇入れ計画作成命令を受けた場合、翌年の1月1日を始期とする2年間の障害者の雇入れ計画を作成し、実施しなければいけません。障害者の雇入れ計画の実施を怠っている場合などは、公共職業安定所長が雇い入れ計画の適正な実施の勧告をする場合があります。

その後、計画に基づく障害者雇用が進まず、以下の要件に当てはまる場合に特別指導が行われます。

特別指導を実施しても改善が見られない場合は、企業名が公表されるという流れになります。

なお、企業名公表後も障害者雇入れ計画が終了するまで指導は続き、雇用が進まない場合は再度企業名が公表されます。

障害者雇用率が未達成であることや未達成状態が続き企業名公表されると企業としても大きな社会的影響を受けます。ここでは、主な以下の3つの影響について解説します。

企業が抱える課題についてそれぞれ解説します。

障害者雇用率を高めたくても、採用が難しいという課題があります。障害者雇用市場では、採用対象の母集団が限られており、求める人材になかなか出会えないと悩む企業も多いでしょう。

また、「採用時における適正や能力の把握」や「新たな職域・業務の創出」に課題を感じている企業も多い傾向にあります。

いざ採用できても社内の理解不足や体制の未整備によって、早期離職してしまうこともよくある課題です。

障害への理解が不足しているため、どのような配慮が必要なのかが分からなかったり、どのようにコミュニケーションをとり、マネジメントしていくのか分からないと悩む企業も少なくありません。障害特性は人によって異なるため、必要な配慮事項や対応策もそれぞれ異なる難しさがあります。

また、体制不足や制度の未整備なども課題として挙げられます。「障害者雇用の方の人事制度（雇用条件・評価指標・キャリアパスなど）」や「健康支援・マネジメント」の未整備は定着率の低下につながります。

障害者がはたきやすい環境を整備できていない状況では、せっかく採用できた人材も定着率が低く、早期の離職という結果につながってしまいます。

障害者雇用の課題や成果について下記記事でも詳しく解説しておりますので、ぜひご参考下さい。

それぞれの施策について解説します。

定着支援を行うことも障害者雇用率を達成するために重要です。定着支援に関する施策を紹介します。

障害者がはたらきやすいように、障害特性に応じた業務設計を行いましょう。業務の内容や量を調整するなどの業務上の配慮や業務内容の明確化などが有効です。

また、環境整備も重要です。フレックス制やリモートワーク、短時間勤務など多様なはたらき方ができるように制度を整えましょう。

さらに、通院などのための休暇取得への配慮や休憩時間・休憩場所の配慮などもはたらき方の柔軟性を高め、定着率の向上につながります。

障害者雇用率の達成に向けて、中長期的な雇用計画の立案と定期的な評価を行いましょう。

「いつまでに・何人雇う必要があるのか」、そのためには「いつ・何をすべきか」を明確にし、雇用計画を立てます。定期的に雇用計画について評価を行い、必要に応じて計画を修正するなどPDCAを回していくことが大切です。

障害者雇用を行う際に利用できる助成金は多くあります。主な助成金を表にまとめましたので、ご参考下さい。

社外のリソースを活用することで、自社だけでは解決が難しい課題についても対策や解決に向けた一歩をすすめやすくなります。特にこれまで障害者雇用の経験が浅く、障害者雇用に不安を抱えている方は、障害者専門の支援サービスの活用がおすすめです。

パーソルダイバース株式会社では、「グループ障害者雇用事業」と「対外支援事業」の2つの領域で事業を展開し、採用計画から採用後の定着支援まで幅広くご支援いたします。特例子会社として自社で障害者雇用を行ってきた当事者経験に基づくノウハウの深さが強みです。

実際の支援内容については下記記事でも詳しく紹介しておりますので、ぜひご確認下さい。