障害者雇用の賃金(給料)を考える -実態や事例、最低賃金から-

更新日：2026年2月9日／作成日：2019年10月17日

障害者雇用における賃金(給料)は、一般雇用との違いを踏まえたうえで、担当する業務内容や必要な配慮、人事評価の結果などを総合的に考慮して決定されます。この記事では、民間企業で雇用されている障害者の賃金の実態から、賃金決定の基本的な考え方、当社の事例などを踏まえ、障害者雇用における賃金のポイントを考えます。また最低賃金制度についても紹介しています。

障害者雇用の賃金は、基本的には一般労働者と同じく、同一労働同一賃金です。企業の賃金体系を軸にしながら、労働条件や担当業務に応じ、適切な水準を設定していきます。

上記以外にも、すでに雇用している障害者との賃金や、他企業の障害者の賃金との均衡なども、賃金を決定する上では重要な目線となります。また、短期的および長期的な生産性の算出、生産性にあった査定や評価する仕組みなどにも取り組まなければならないでしょう。障害基礎年金など、就労以外の収入についても把握し、就労者が生計を立てていけるのかなども留意する必要があります。

一般雇用の賃金を考える上で「最低賃金」の目安は欠かせない要件の一つとなっていますが、それは障害者雇用においても同じことが言えます。最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、事業主はその金額以上の賃金を労働者に支払わなくてはならない制度です。雇用の対象者が障害者である場合でも、企業と「雇用関係」が生じていれば最低賃金制度が適用されます。

次の1～5に当てはまる労働者は、企業が都道府県労働局長の許可を受けることを条件に、最低賃金の減額の特例が認められます。

特例制度は、全ての障害者に適用されるわけではありません。障害者一人ひとりの労働能力や職務状況によって個別で判断する必要があります。許可には有効期限があり、期限内に労働能力が向上しないなどの理由で許可を延長したい場合は、再度労働局に申請します。

最低賃金額の減額特例許可を申請する場合は、所轄の労働基準監督署経由で都道府県労働基準局長に申請書を提出します。厚生労働省のウェブサイトからも申請書類をダウンロードすることが可能です。申請書には障害や、業務の種類、特例許可が必要な理由を詳細に記入する必要があります。申請する場合は以下について整理しておきましょう。

障害者雇用における減額率や支払おうとする賃金額の設定は、減額できる率の上限となる数値の算出、減額率の設定、支払おうとする賃金額の設定という順序で行うことができます。ここでは減額率と賃金額の算出について詳しく紹介します。

減額できる率の上限となる数値を算出するには、まず、比較対象となる労働者の選定が必要です。比較対象労働者の選定方法は、同じ事業所内ではたらいており、減額対象労働者と同一または類似した業務に従事している、かつ、最低賃金と同程度以上の賃金が支払われている方が比較対象者となります。また、同条件の比較対象者が複数名いる場合は、最低位の能力の方が比較対象者となります。

減額できる率の上限が算出されたら、減額対象労働者の職務内容、成果、能力、経験などを総合的に勘案して減額率を定めます。
※総合して勘案した結果でも、減額できる率の上限を上回る減額率を定めることは出来ません。

最低賃金と上で算出した減額率から、支払う賃金額を設定します。賃金額の設定例は次の通りです。

上記の賃金額の設定は最低賃金法第4条第3項に規定される賃金（臨時に支払われる賃金及び一月を超える期間ごとに支払われる賃金、時間外手当、休日労働手当、深夜手当、精皆勤手当、家族手当など）は算入できないので注意が必要です。

障害者の賃金も一般雇用と同様、人事評価制度や賃金体系、労働条件に基づき決定します。障害者が行っている業務状況や成果を算定する事も忘れないようにします。また、最低賃金の減額が許可される特例制度など、障害者の賃金の決定に必要な制度なども事前に把握しておきましょう。