障害者雇用のトラブル事例と管理ポイント ～離職防止と職場定着のために～

はたらく上での不安は、障害の有無に関わらず誰もが抱えるものです。障害者はそれに加え、はたらく上での制約があるため、障害のない社員に比べ不安を抱えやすいと言えるでしょう。障害の種類や特性によって違いはありますが、職場で障害者が抱える“不安の種”としては次のようなものがあります。

このような不安が解消されないままでいると、障害のある従業員の不安は大きくなり、食欲不振や睡眠障害、業務ミス、パニック、勤怠の不安定など、心身の様々な不調につながりやすくなります。
担当者がその不安に気づき、いち早く原因に気づくことができれば良いのですが、なかなか難しいのが現状です。不安から起こる不調が大きくなった結果、職場内の人間関係におけるトラブルや業務の大きなミスにつながり、本人が離職に至ってしまうケースが少なくありません。また、最悪の場合は労働問題へと発展することも考えられます。
トラブルに至る前に“不安の種“にいち早く気づくことが、職場定着には欠かせない視点と言えるでしょう。

障害者が職場に適応し、定着している状態とは「障害者本人が仕事に対するやりがいを感じ、活躍しているという感触」と「企業が、障害者に対して期待しているはたらき方や成果、それに対する評価」が釣り合っている状態です。
そのために、雇用管理面で行うべき配慮としては以下のようなものがあります。

障害者が安定してはたらけるよう、雇用管理者や担当者は就業状況をよく見て、コミュニケーションを積極的に取るよう心がけましょう。下記のような点を意識しながら日々のコミュニケーションをとるようにします。

障害者の中には、自ら相談を申し出ることや、不安に感じていることを言葉にして伝えることが苦手な人もいます。障害のある社員の状態や必要な配慮を確認し、対策を行うために、雇用雇用管理者による定期的な面談が必要です。面談は主に次の2種類があります。

面談の場では、先に上げた主な留意点、本人に業務状況や就業環境、体調についてヒアリングし、不安に感じていることを確認し、対処をしましょう。仕事上の指導や改善案を提示する場合には「定期面談」が、障害者本人から面談の申し出があった場合には「必要に応じた面談」が適しています。

話を聞く時はできるだけ笑顔で、相手の話を否定せず耳を傾けることが大切です。前回の面談からどう変化しているか、経過を観察することも忘れずに行いましょう。

障害者が抱いている不安を対処する際には、まず「原因を特定する」必要があります。障害者の訴えや現状だけでなく、背景や真の原因を客観的に考えてみます。その上で、必要な配慮は提供されているか、体調や障害特性上、配慮すべき内容を見直す必要はないか、メンバーとのコミュニケーションや人間関係に問題はないか、業務の難易度は適正か、などを見ていきます。
一つのポイントとしては、原因が「就業面」に起因する問題なのか、それ以外の「プライベートや家庭」「個人的な悩み」「健康・医療」に起因する問題なのかを、切り分けて考えることが重要です。「プライベートや家庭」「個人的な悩み」「健康・医療」に関する問題は、企業が踏み込んで対処することが難しい場合が多いため、第三者の支援機関と連携して対処します。

雇用管理が十分でなく、必要な配慮や対策が取れておらず、せっかく採用し配属されても離職に至ってしまうことがあります。ここでは当社のキャリアアドバイザーが、これまでご支援した中で、ご入社されたものの離職に至ってしまった事例をいくつか紹介します。

下肢機能障害がある30代の男性は、前職でのシステム開発の経験を活かそうと、大手IT系企業の開発職に応募しました。前職とは開発分野や環境が少し異なることに不安を感じてはいましたが、面接時に「わからないことはメンバーや上長が教えますので、未経験でも大丈夫です」との返答があったことで、入社を決めました。

ところが、入社して配属された後は、自分の席は与えられたものの担当する業務の説明や作業の具体的な指示がなかったため、業務の発生経路や職務面の相談先も全く分からず、困惑したそうです。教育・研修制度にも応募しましたが「今は人がいっぱいなので、空きが出るまで待っていてください」と断られ、その後連絡もありませんでした。社内で相談できる先もなく、当社のキャリアアドバイザーに相談をいただきました。

相談を受け、当社から企業側へ「周囲とコミュニケーションをとりながら進めたい、業務指示や相談できる方を決めてほしい」という要望を伝えましたが、企業側からの返答は「配属先はコミュニケーションが苦手な人は多いけれど、あまり気にしないでください」というものでした。状況は改善されず、やがて体調面に不調をきたしてしまいます。

企業側からの配慮として「フォローができるよう、雇用管理者の隣に席替えをする」と提案頂きましたが、雇用管理者が在席していることがほとんど無かったため、フォローを受ける機会はありませんでした。
結果として、入社半年で離職することとなりました。

聴覚障害のある男性は、採用面接時、音による指示が受けられないため、「会議や指示を文字ベースで行ってほしい」といった旨を伝えました。企業側からは「障害には十分に配慮します」との返答もあり、入社を決めました。

入社当初は行われていた会議時のノートテイクや議事録の共有も、時が進むにつれてだんだんとなくなり、口頭のみで会議が進んでしまう状況に変化していったようです。会議内容の共有がないため、「今、会議がどうなっているのか」や、決議内容のキャッチアップが追いつかず、疎外感を抱くようになりました。業務においても認識の齟齬が生まれるようになり、結果として退職されることになりました。

精神障害（うつ病）のある30代前半の女性は、食品卸の受注業務を行う部署に配属されました。配属先に対しては自分の障害を開示し、責任感が強く「自分ゴト化」しすぎてしまうこと、パニック発作が起こること、動悸が激しくなることといった特性があることを伝えました。

主な担当業務は、各店舗から商品の発注を受け、在庫がある工場に数量や納期を伝えるというものでした。特性上、仕事面で質問や相談があっても「聞くと迷惑になるのでは？」との思いから、周囲に声をかけたり相談したりできず、わからないことがありながら仕事を続けることで、不安は大きくなっていきました。
そのような中、仕事でのミスに対し、店舗の担当者からきつく指摘されることがありました。「なんで簡単な作業でミスするのかわからない」「真面目に仕事しているのか」と責められたこともあるようです。現在も就業は続いていますが、今後の不安が大きく、このまま就業を続けるべきか悩んでいる様子でした。

ある小売業に就職した精神障害（うつ病）のある40代後半の男性は、前職で店長として接客を行ってきた経歴もあり、店舗に配属され、在庫管理などのバックルーム業務に従事することとなりました。その企業は、精神障害者の受入れ経験が豊富で、障害のある社員10名以上がはたらいていました。

配属された店舗のバックルームが非常に狭く圧迫感が気になったことと、障害を開示していたにも関わらず、指導員となる社員の指導の仕方や言い方など、コミュニケーション上の配慮が十分でなかったことに不安を感じ、当社キャリアアドバイザーに相談がありました。当事者と相談の上、心を落ち着かせられるよう、離職ではなくいったん休職して様子を見ることとなりました。

その後体調が安定してきたため復職することになったのですが、社内メールで自身を悪く言っていると疑ってしまうメッセージを発見してしまったのです。また、別のスタッフから、この指導員が自分に対して良くない印象を持っている噂を耳にしたこともあり、指導員やスタッフから疎まれているのではないかと感じ、退職を決意されました。

障害者の雇用管理、特に入社・配属されて間もない期間は、障害のある社員が抱える“不安の種”をしっかりと把握し、すぐに対処することが大切です。障害特性への理解や必要な配慮がなされているか、業務量や業務進捗は適切か、体調変動のサインが出ていないか、不安を感じているかどうか、何に対して不安なのかを適宜、確認・把握し、素早く対処しましょう。

不安や相談事が発生した際に、相談できる担当者や窓口を複数用意しておくことも大切です。配属先ではメンバーや上長を相談先として決めておく。配属先以外に、人事部や、外部の支援機関にも相談できる体制を整えておきましょう。
早期退職を防ぎ、その後の職場適応と定着を長期的に実現するために、自社での取り組みを改めて考えてみてはいかがでしょうか。