障害者雇用の流れを解説　-募集から採用までの進め方やポイントについて-

障害者雇用とは、通常の雇用枠とは別に障害のある人（障害者手帳の所持者）のみが応募可能な雇用枠をつくり、採用・雇い入れを行うことを指します。障害者雇用促進法により企業には雇用義務が定められているため、一定数以上の従業員を雇用している事業主は、障害者雇用を行う必要があります。

障害者雇用の背景には、誰もが職業を通じて社会参加ができる「共生社会」の実現という理念があります。また、障害者の特性に合った職場環境を提供することで、企業にとっての貴重な人材や戦力になることも期待できます。

障害の種類は、大きく以下の4つに分けられます。

身体上の障害がある18歳以上の者で、身体障害者手帳の交付を受けた人が障害者雇用の対象となります。障害には先天的なものと後天的なものがあり、原因や部位、程度はさまざまです。具体的には、肢体不自由（上肢・下肢・体幹）、視覚障害、聴覚・言語障害、内部障害、高次脳機能障害などが挙げられます。

障害者雇用における知的障害者の位置付けは、原則として療育手帳（愛の手帳）を所持している人を指します。また、地域障害者職業センターで知的障害があると判定された場合も対象となります。

障害者雇用における精神障害者の位置付けは、精神障害者保健手帳を持つ人、もしくは統合失調症、躁鬱病、（そう病・うつ病を含む）、てんかんがある人を指します。雇用の際には症状が安定し、就労が可能な状態であることが求められます。

発達障害者支援法における定義では、自閉症、アルペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動障害が、通常低年齢において発現するものとされています。療育手帳や精神障害者保健手帳を所持している場合は、法定雇用率の算定対象となります。

障害者雇用は拡大傾向にあります。厚生労働省が発表している「令和５年　障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業における障害者雇用数は64万2,178人となっており、特に精神障害者の雇用が急増しています。これまで雇用対象の中心となっていた身体障害者の雇用数は横ばい、または微減傾向にあります。
法定雇用率は2026年に2.7％に引き上げられることになっています。これから本格的に雇用推進に取り組む企業は、雇用率の上昇や労働市場変化による採用競争激化、採用後定着を視野に入れたうえで、雇用推進に必要なポイントを確認していく必要があるでしょう。

障害者雇用の採用活動は、計画から募集、選考まで以下の3つの段階に分けることができます。この記事では、それぞれの段階におけるポイントや注意点を紹介していきます。

採用活動をはじめる前に、採用計画を立てておく必要があります。
障害者の採用も、基本的な考え方は一般雇用の場合と同じですが、特に留意すべきポイントとして、以下の4点を解説します。

障害者雇用促進法では、事業主に対する義務として法定雇用率を定めており、その達成が求められています。2024年現在の民間企業の法定雇用率は2.5%ですが、2026年には2.7%に引き上げられます。まずは自社で「障害者を何名雇用する必要があるのか？」「法定雇用率達成に必要な不足ポイントはあと何ポイントか？」を正確に把握しましょう。

障害者雇用の場合、「身体障害」「知的障害」「精神障害」「発達障害」といった障害の種別や、障害者個々の特性や能力により、「どのような業務に従事できるのか」が異なります。そのため、そうした個々の障害や特性に応じた「業務」と「人員配置」を考える必要があります。年度ごと、「どの職種にどの障害者を何名採用しよう」というおおよその採用計画を立てましょう。一度に何人もまとめて採用するとなると、応募者を集めたり、受け入れ態勢を整えたりするのが難しくなることが想定されます。そうした事態を防ぐため、企業全体で策定している3カ年～5カ年の長期採用計画の一環として、障害者の採用計画を考えると良いでしょう。

次に行うのが、新たに雇用する障害者に担当してもらう「業務と配属先の選定」です。
障害者雇用の場合、法定雇用率の達成を第一に考え、人数重視の採用をしてしまう傾向があります。人数重視の採用の場合、「業務と障害者の特性がマッチしない」「障害者が担う業務がない」といった問題が生じ、雇用後に休職や早期離職につながることが少なくありません。障害者の定着や活躍を図るためには、障害者が担う業務の「創出・切り出し」をしておく必要があります。一般雇用の場合と同じく、担当してもらう業務を先に決めた上で、「その業務に従事できるのはどのような人材か」という人材要件を、障害特性や志向、必要な能力・提供可能な配慮、といった観点から検討し、決めましょう。

障害者が担当する業務は、「一定以上の難易度・負荷があり、経験や判断、関係者との密なコミュニケーションなどが求められるレベルの業務」と「難易度が低く業務負荷の少ない、定型反復作業やアシスタント業務」に分けることができるでしょう。後者については、配属部署によっては十分な業務量が無いことも考えられます。業務量が足りない・業務そのものが無い場合には、「新たに業務を創出する」または「既存の業務から切り出す」ことが必要です。業務を創出・切り出す際には、「ヒアリングによる配属先の選定」「配属先で行っている業務の洗い出し」「業務の見える化による精査」など、段階を追って進めていきます。

企業が実際に障害者を雇用している割合である「実雇用率」にカウントするためには、障害者を常用雇用していることが条件となります。対象となるのは、雇用期間の定めがない「正社員」などの労働者の他、「1年以上の雇用が見込まれる」雇用期間に定めがある「契約社員」「嘱託社員」などです。週の所定労働時間が30時間以上の場合は「常用労働者」、20時間以上30時間未満の場合は「短時間労働者」としてカウントします。2024年4月からは週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の重度の身体障害者・知的障害者及び精神障害者を、算定対象に加えることが認められています。
この他、オフィスでの勤務が困難な障害者が自宅などで作業を行う「在宅勤務者」、ハローワークの紹介を受けた障害者を一定期間試行雇用し業務適性の有無などを判断する「障害者トライアル雇用」などの雇用形態があります。いずれの雇用形態でも、一定の条件を満たしている場合には、実雇用率の算定に含めることができます。

※精神障害者である短時間労働者の実雇用率を「1カウント」として算定する特例措置は、引き続き継続されることになっています。

就業組織形態については、障害特性に応じた雇用を容易にすることを目的に、様々な組織形態があります。障害者にとってはたらきやすい環境を確保するため、一般部署への配属だけではなく、障害者を一つの拠点で雇用する「集合配置型」の組織形態を採用している企業も少なくありません。

大手企業による特例子会社による雇用は近年、増加傾向にあります。統計によると、特例子会社の設立数や一社あたりの平均雇用数は増加しており、障害者雇用総数に占める特例子会社の構成比もここ3年で6%増加しています。今後の法定雇用率の引き上げに伴い、多様な障害者を雇用していく必要があるため、特例子会社による雇用は今後も増えるでしょう。

「どういった障害者をどのくらい採用したいのか」が明確になったら、採用ターゲットに最も適した募集方法を決めます。障害者の募集方法としては主に「ハローワークによる職業紹介サービス」「特別支援学校への求人票提出」「民間職業紹介業者の利用」「障害者を対象とした合同面接会での募集」などがあります。

「どの採用チャネルから募集したら良いのか」は、設定した人材要件によって異なります。「障害者がどういった層に分けられるのか」「その層に属する障害者を募集するには、どの採用チャネルが適しているのか」を表にまとめると、以下のようになります。

選考方法としては、「筆記試験」「面接」「適性検査」などがあります。「適性検査」に関しては一般雇用では「SPI検査」などが広く利用されていますが、障害者雇用では職場実習のように実際に現場に来てもらって適性を把握することが多いようです。
「面接」と「職場実習」のポイントについて、紹介します。

採用面接は、一般雇用の場合と同様に、主に本人の「性格」「意欲」「関心」などを判断する目的で行われます。特に障害者雇用の採用面接では、「現在の障害の状況がどのような状態であるか」「障害受容が出来ているか」「想定する仕事がどこまで出来るか」「雇う際にはどのような合理的配慮が必要か」などを確認することが重要です。主な確認項目は、以下の通りです。

この他、はたらく意欲、自身の障害特性や対処法の理解、業務に必要なスキルや人柄といった要件についても、併せて確認しましょう。なお、配属後のミスマッチや早期離職を防ぐため、採用面接には配属先の責任者にも同席してもらいます。

精神障害者の採用は、法定雇用率の上昇や、法定雇用率算定対象に精神障害者が加えられたことなどから、この数年で急増しています。その一方、調査によると、精神障害者の就職後一年時点での定着率は50%を下回っています。今後も多くの企業で精神障害者の採用が増える中、雇用後の職場適応や長期就業をいかに実現するかが大きな課題となっています。そのため、採用活動においても、定着を見据えて「どのような人材を採用すべきか」を明らかにしておくことが非常に重要になってくるでしょう。
精神障害者の採用において重視すべきポイントとは「安定的に就業を継続できる方なのかどうか（＝安定就労要素が整っているか）」という点です。求める職務能力と一致し、安定して就労できると証明できる方が、採用すべき人材と言えるでしょう。そのため、企業は選考活動を通して、安定就労要素が整っているかどうかを見極めることが大切になります。

障害者に対する配慮は、採用面接時にも求められます。障害者からの申出があった場合には、過重な負担にならない範囲で採用試験や面接の実施方法について合理的配慮を行いましょう。
一例ですが、障害ごとに必要とされる具体的な配慮をまとめました。

合理的配慮を確認することは特に重要です。自社では必要な配慮が提供できるか、そして、障害者自身が必要な配慮を理解しているかを見るためにも、選考時に本人から申し出てもらうことが大切です。

採用面接だけでは判断出来ない要素を確認する際に有効なのが、実習による選考です。「定める人材要件を満たしているか」「募集職種の仕事を行えるだけの職務適性（処理能力・持続力など）を有しているか」「自社の社風に、障害者の人柄がマッチしているか」などを、実習やインターンといった実技を伴う選考により判断しましょう。オフィスで実際の業務を体験してもらい、その作業の様子や成果などを配属先の上司が観察することで、「実際に配属された際に、業務を担ってもらうことが出来るのか」「配属先での定着・活躍が見込めるか」などの判断が可能になります。

このような理由を踏まえ、採用を改善するためには、障害種別で採用対象を狭めるのではなく、能力や人柄、志向性などを踏まえ、人材要件の優先順位を見直してみることが大切です。それにより、母集団形成や採用に繋がるほか、雇用の拡大に繋げることができます。

障害者を新たに雇用する際には、今回紹介した「採用計画の立案」「募集」「選考・面接」の3つの段階で、どのような対応が必要となるかを理解しておくことが重要です。今回の記事を参考に、障害者の募集から採用までの一連の動きやポイントを理解し、障害者雇用を進めてみてはいかがでしょうか。

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